O turnover é um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas atualmente. Ele não só impacta diretamente os custos com recrutamento e treinamento, mas também afeta a moral e a produtividade da equipe. Mas essa métrica de RH, que é uma das que mais assusta, não expressa nada mais do que o índice de rotatividade de funcionários.
O turnover é a rotatividade de pessoas, ou o fluxo de entrada e saída de colaboradores no trabalho em determinado período. Na tradução do inglês para o português, turnover significa “renovação”, “virada”, “reversão” e ele é muito observado para medir o desempenho de uma companhia.
Saber identificar e reduzir o turnover é essencial para manter uma cultura organizacional saudável e uma equipe engajada. Neste artigo, vamos explorar as causas do turnover e compartilhar estratégias práticas para que sua empresa possa minimizá-lo.
O que é o turnover?
Turnover, também conhecido como rotatividade de pessoal, é a taxa em que os funcionários deixam uma empresa e são substituídos por novos contratados. Um alto turnover pode sinalizar problemas na gestão de talentos e na cultura organizacional, impactando diretamente os custos e a eficiência da empresa.
O turnover sempre será uma responsabilidade do RH, apesar de estar diretamente atrelado à gestão direta de pessoas, mas como o RH pode responsabilizar-se por algo que muitas vezes tem a ver com os superiores diretos e até mesmo com verba?
Aqui você precisa imaginar um RH marketeiro e bom de papo. Não, o papel do RH precisa ser menos burocrático e muito mais estratégico. Dialogar e negociar com os outros setores, inclusive com o financeiro, é uma necessidade sobrevivência do setor.
Essa é chamada para ação: se atualmente você integra um RH muito burocrático e pouco estratégico, precisará quebrar esses padrões se quiser vencer o turnover.
Por que sua empresa deve se preocupar com a rotatividade
Para reduzir custos
Você pode nunca ter parado para calcular, mas o financeiro conhece bens as dores de um alto turnover. Dependendo do tempo de casa, os custos de demissões são altíssimos.
(Sim, mesmo que seja o colaborador a pedir demissão).
Coloque na conta o saldo de dias trabalhados + adicionais, férias, 13º salário proporcional, aviso prévio indenizado ou não, e por aí vai.
É claro que estes custos variam de acordo com o tipo de desligamento, mas só pelas responsabilidades acima, você pode ter uma noção de que o turnover não é nada barato.
Quando você reduz o turnover, além de reduzir custos, você tem lucro operacional, já que aproveita ao máximo o ativo humano que possui.
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Como diminuir custos de contratação?
Não perder conhecimento pago
Esse dano pode ser até maior do que os custos financeiros. Imagine um colaborador que já está mais de 2 anos na empresa.
Essa pessoa com certeza é alguém que sabe muito do processo e que adquiriu muito conhecimento, utilizando o dinheiro da sua empresa. Isso mesmo, tudo o que esse colaborador aprender foi nas horas trabalhadas.
Isso representa um investimento da sua empresa, concorda? Bom, se isso procede, além da sua empresa perder dinheiro, perde processos, perde em operação, perde em qualidade.
Ganha em chamados de suporte, insatisfação de clientes, erros de pessoas novas, ih, e por aí vai. Apostando em retenção de pessoas, a operação da sua empresa se mantém eficiente e o investimento em conhecimento não será em vão!
Não causar danos à marca empregadora
O turnover é um sintoma, certo? Se o turnover é um sintoma, uma empresa com alto indíce é também uma empresa que não está agradando pessoas.
E acredite, o boca a boca negativo é muito mais poderoso do que qualquer campanha online de recrutamento que você possa fazer.
É muito difícil construir uma boa reputação de marca empregadora, mas é extremamente fácil manchá-la. Por isso, o RH deve ficar bem atento à maneira como as pessoas se sentem, tanto nos processos seletivo, como na rotina de trabalho.
Afetar a equipe de modo geral
Um turnover alto também afeta o desempenho da equipe de forma geral. E um desempenho geral mais baixo, gera o que mesmo? Acertou quem disse perda de dinheiro e retardo do crescimento.
E aí a empresa não perde dobrado, perde triplicado, quadruplicado, quintuplicado e por aí vai. Esse é um grande problema, mas lembre-se: você vai descobrir com resolver =).
Causas mais comuns do Turnover
Ambiente de trabalho ruim
O ambiente de trabalho ruim é uma das principais causas de turnover (com certeza está no top 5). Imagine um local que não oferece recursos, bons móveis, boas máquinas, bons insumos de trabalho.
Ou que ofereça muita cobrança, que seja competitivo a ponto de deixar pessoas doentes e separar a equipe. Para otimizar essa questão, a empresa precisa observar bem os gestores.
O que a gestão passa? Como as pessoas se sentem no dia a dia? RH é empatia!
Baixa remuneração
Esta é uma causa de turnover um pouco menos controlável e bem complexa. Mas, a pergunta que o RH precisa fazer é a seguinte: a empresa precisa faturar mais para pagar mais, ou apenas é uma questão de valorização?
Ou será que é uma questão de alocação de recursos? Neste caso, o problema é mais fácil de resolver: apostar em ferramentas que automatizem o trabalho de certos cargos e deixá-los mais estratégicos, ao invés de contratar outras pessoas, costuma reduzir custos.
Conversar com os gestores diretos para entender melhor as remunerações pode ser muito importante. Pense nisso!
Má gestão de pessoas
Uma gestão autocrática e agressiva, pode auxiliar (e muito) na aceleração do turnover. Ninguém gosta de ser maltratado, viver em constante pressão e ter seu trabalho travado, certo?
É claro que existem outros tipos de gestões ruins, como a gestão relapsa e sem suporte, a gestão burocrática, a gestão vertical demais e até a conservadora demais. O RH precisa ficar de olho nisso, sim!
Falta de espaço para crescimento
A falta que um plano de carreira faz, acredite, ataca diretamente a retenção de pessoas. Se o colaborador talentoso não tem projeção de carreira dentro da empresa e nem oportunidade de crescimento, o fluxo natural é que procure quem lhe ofereça isso, certo?
Sim, um bom salário é ótimo. Mas, um propósito desenvolvimentista tem o mesmo peso. As pessoas se esforçam mais quando sabem para onde vão.
Considere seriamente um plano de carreira e verá como isso influencia diretamente na retenção.
Concorrentes fazendo muito melhor
Salário bom, ambiente de trabalho ótimo, bons benefícios, bons gestores… Por que o seu turnover continua alto?
A resposta pode estar nos seus concorrentes. E se você está perdendo talentos simplesmente por não ter estudo o mercado? Esse é um fator externo, mas que você pode controlar.
Por isso, sempre que receber um aviso de demissão, o
Insatisfação com o cargo
O stuffing de tasks também pode fazer com que o colaborador fique insatisfeito.
O fato de entrar para desempenhar algumas funções e sair desempenhando coisas muito fora do escopo, dá uma noção de falta de planejamento da empresa.
E, claro, de que a empresa também não está “preocupada” com a retenção da pessoa. Fique atento: o overlap excessivo de funções é comum, mas não normal!
Tipos de turnover
Turnover voluntário, involuntário, funcional e disfuncional
No caso de altos índices de turnover involuntário, que é quando a empresa decide demitir, o esforço maior precisa ser no recrutamento. Na comunicação da ideia.
Não que este tipo de turnover não seja danoso, não é isso, mas de fato é mais corrigível do que o turnover voluntário.
Quando falamos do turnover voluntário, aí sim que mora o perigo maior. O turnover voluntário ocorre quando você perde pessoas, ao invés de demiti-las.
Os turnovers funcionais e disfuncionais também estão diretamente ligados ao voluntário e involuntário.
O funcional ocorre quando a pessoa não está mais rendendo e é demitida, quando o disfuncional ocorre com profissionais talentosos, que não mais querem ficar na empresa.
Pense bem: se você tem muita saída da empresa, mas demite pouco, o problema pode estar na visão da gestão. Observe como a gestão atua, essa é a dica!
Como fazer o cálculo de turnover?
A métrica de turnover é uma proporção entre admissão e demissão. Existe um consenso de que, se a métrica ultrapassar os 5%, existe algo de errado com seu mecanismo de retenção de pessoas.
Então vamos ao cálculo de turnover, para saber como está a saúde da gestão de pessoas. A fórmula é a seguinte:
Nº de admissões + Nº de demissões
_______________
2
Calma que não acabou…
Quociente da fórmula anterior
_______________
Nº total de funcionários
…agora multiplique por 100 e você terá a sua taxa de turnover.
Ps1:. Atente ao período. Aconselhamos que pegue sempre períodos maiores, de 6 meses em diante.
Turnover: como baixar, afinal?
Contrate gestores que sejam bons com pessoas
…antes de qualquer coisa!
Você tem noção do quanto a figura do gestor impacta uma empresa? Um bom gestor eleva a operação a um outro patamar. No entanto, um mal gestor pode levar sua empresa para o fundo do poço.
Pode ser duro dizer isso, mas nunca se esqueça: o gestor é a contratação mais importante da sua empresa. Se for preciso, opte por gestores bons com pessoas, ao invés de altamente técnicos.
EVP
Bem, se você não está familiarizado com o termo, nós vamos explicar em formato de artigo. EVP, basicamente, é o plano de benefícios oferecidos pela empresa. Competitivo ou não, toda empresa tem o seu.
Montar um efetivo é importantíssimo para a retenção de pessoas, sabia? Mas é preciso estudar o mercado, a cultura e, claro, cruzar isso com o budget.
Ah, nós temos um artigo completo sobre “Como montar um EVP.” Se quiser montar um efetivo, dá um confere 🙂
Employer Branding
Employer Branding você sabe o que é, certo? Em linhas gerais, employer branding nada mais é do que a reputação da empresa como empregadora.
Existem diversas maneiras de trabalhar bem a reputação da sua empresa e isso está diretamente atrelado à benefícios, ambiente de trabalho e culture code.
Employer Branding é criatividade e, sim, você precisa ter um RH bem marketeiro para aplicar ações que gerem números.
Ali em cima, nós linkamos um artigo super interessante sobre como trabalhar bem a reputação da sua empresa como empregadora 🙂
Pesquisas de clima organizacional
As pesquisas de clima organizacional podem ajudar você a saber de onde partir. Se você não sabe como uma equipe se sente, como vai criar estratégias para “tapar os buracos?”
Eu diria que essa é uma das etapas iniciais. Monte um script de perguntas e dispare para a equipe.
É simples de fazer, não exige muito insumo, não precisa ser algo extremamente elaborado e fornecerá muito insumo para suas ações de employer branding.
Que tal definir as perguntas e uma periodicidade para colher dados?
Investigue os concorrentes
…eles também podem ser a causa do seu alto turnover.
E nós já falamos sobre isso, lembra? E, sinceramente, reter pessoas não é só sobre um bom salário e bons benefícios. Óbvio que faz parte, mas as pessoas mais engajadas também são movidas a propósito.
Faça benchmarkings, veja o que as outras empresas estão fazendo. Isso é muito importante para qualquer empresa que quer evoluir.
Fazendo isso você também estará aprendendo a reter pessoas e estará enriquecendo o seu setor!
Comece pela entrevista
Uma das primeiras ações de employer branding é a postura na entrevista de emprego. Já ouviu aquele ditado “a primeira impressão é a que fica”? Então…
Aprenda a fazer uma entrevista de emprego sem erros. E aí, mesmo que você não veja mais o candidato, conseguirá uma pessoa que advoga a favor da sua marca. A esta altura do campeonato, nós já sabemos o poder do marketing boca a boca, certo?
Então que tal fazer uma entrevista tão boa, que o candidato jamais se esqueça? Faça a entrevista da vida dos seus candidatos!
Use a tecnologia para recrutar os melhores
Você está no Geek Blog, então nós vamos falar de GeekHunter.
A GeekHunter é uma plataforma de recrutamento e seleção inteligente, onde você pode contratar profissionais de TI realmente engajados e comprovadamente qualificados (tudo isso numa média de 15 dias).
Se isso ajuda a diminui o turnover? Não há dúvidas!
Além de diminuir o turnover, diminui os custos de aquisição também. Tá precisando de profissional de TI? Dá um check na Geek 🙂
(A gente garante o seu turnover vai diminuir exponencialmente!).
A Importância de uma Estratégia para os funcionários que estão saindo
Um investimento para o futuro
No atual ambiente de trabalho modernizado, um processo de saída estruturado é crucial para o sucesso futuro de uma empresa e, claro, para a diminuição do turnover.
Muitas vezes esses top performers precisam de espaço para crescer e isso frequentemente envolve se desenvolver em uma posição e seguir em frente em busca de outra, com um empregador diferente. Dando suporte a essa lógica de crescimento, os empregadores se colocam em uma posição de sucesso em dois sentidos.
Primeiro, eles deixam as portas abertas para recontratações boomerang (15% dos funcionários que pedem a sua saída acabam retornando).
Em segundo lugar, com o fato de apoiar a decisão do funcionário de seguir em frente, existe uma boa chance que ele ou ela vai permanecer como um valioso embaixador da empresa, falando de forma positiva do tempo em que trabalharam lá e recomendando a empresa para outros profissionais que procuram um emprego – possivelmente até para clientes que buscam parceiros para negócios.
Enviando uma mensagem
Depois de receber o pedido de demissão de um funcionário, a insistência dos gestores sobre a saída imediata do funcionário levanta algumas questões.
Como o fato de gerar o temor de que os gestores desconfiariam de qualquer um que decidisse deixar a empresa.
É difícil imaginar um empregador mantendo uma boa relação com um ex-funcionário depois de insistir pela sua saída imediata como se ele tivesse cometido um crime.
Todos os funcionários querem se sentir reconhecidos por um trabalho bem feito.
Aqueles que deixam a empresa gostariam de ter o sentimento de que o duro trabalho que desempenharam gerou um impacto positivo durante o tempo que estiveram lá. Empregadores que reconhecem e agem sobre isso estão destinados ao sucesso no futuro.
O “clap out” da Apple é um ótimo exemplo de como a demonstração de apreciação e suporte aos funcionários que estão saindo têm um impacto positivo na satisfação dos funcionários e na cultura da empresa.
Chance de melhorar
Ninguém é perfeito. Até mesmo os melhores podem melhorar em alguma coisa. E aqueles que são os melhores geralmente se empenham para isso ao máximo.
Isso se aplica a empregadores e funcionários. Empresas com uma cultura organizacional de destaque, que alcançam altos rankings de satisfação do funcionário, não atingem isso por acaso, mas ficando ligadas ao que atrai top talents, e se dispondo a mudar com o tempo.
Quando um funcionário deixa a empresa, os gestores têm uma ótima oportunidade de melhorar por meio da condução de uma entrevista de saída.
Isso permite ao funcionário que está saindo trazer feedbacks construtivos que a empresa poderia não receber dos funcionários atuais e fornece aos gestores a oportunidade de melhorar a empresa para funcionários atuais e futuros.
Além disso, lembra de que o feedback de um funcionário que está se afastando ainda é válido, mesmo que ele ou ela não farão mais parte do time.
Tirando a sobrecarga de trabalho
Um dos argumentos mais fortes para manter a estratégia de saída de um funcionário suave é a desnecessária carga que falhar em fazer isso coloca sob os funcionários remanescentes.
Depois que um funcionário que está se demitindo é acompanhado para fora de empresa sem cerimônias, os seus colegas de trabalho têm de resolver suas tarefas, contratos ou listas de clientes sem instrução ou um período de transição.
Isso mostra desrespeito aos funcionários designados para juntar esses pedaços, uma vez que a transição de trabalho poderia ter sido feita de forma suavemente se não fosse pela reação impetuosa dos gestores em relação a resignação.
Em muitos casos, aqueles que herdam o trabalho são forçados a entrar em contato com o funcionário antigo para instruções sobre a melhor forma de proceder a partir de onde eles pararam.
No entanto, qual incentivo o funcionário que acabou de sair tem de ajudar o seu antigo empregador, que mostrou tão pouco respeito durante a última interação que tiveram?
Mudar de emprego nunca é fácil. Apesar de um passo necessário para ascender na jornada profissional, é ao mesmo tempo difícil lidar com o lado emocional de deixar um emprego que você ama, ou com a frustração de deixar um emprego que você detesta.
Independente da razão, a responsabilidade de fazer a saída de um funcionário agradável recai sob o funcionário e o empregador.
No final, empregadores que fazem uma tempestade em copo d’água com a saída de um funcionário, se ofendendo com a sua resignação, podem estar destruindo conexões valiosas, tanto com futuros funcionários como clientes.
Por outro lado, empregadores que demonstram respeito e reconhecimento na hora da saída dos funcionários irão ser recompensados na motivação do time, aquisição e retenção de talentos e uma cultura organizacional positiva.
Gostou das dicas? Segura firme, que essa taxa de turnover cai!
