Você provavelmente já ouviu um colega de trabalho dizer “travei”. A crise de ansiedade chegou.
Ou pior: já viu alguém com dificuldade para respirar em uma reunião, olhos arregalados, mãos suando e um silêncio desconfortável dominando o ambiente. O nome disso é crise de ansiedade e o ambiente de trabalho é um dos principais gatilhos para as pessoas no Brasil atualmente.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde, o Brasil é o país mais ansioso do mundo, com cerca de 9,3% da população afetada.
E se isso ainda não te convenceu da gravidade do problema, pense nos efeitos silenciosos dentro das empresas: absenteísmo, queda de desempenho, aumento da rotatividade e ambientes emocionalmente inseguros. O papel do RH nesse cenário é fundamental para o apoio com os colaboradores.
Neste artigo vamos falar sobre como identificar uma crise de ansiedade, o que pode ser feito e qual o papel do RH neste problema que muitas vezes é silencioso, porém brutal para a saúde de muitos trabalhadores. Vamos nessa!
O que é uma crise de ansiedade?
A crise de ansiedade é um ataque repentino de sofrimento físico e mental. O corpo entra em estado de alerta extremo, mesmo sem uma ameaça real. Parece que algo terrível está para acontecer.
Para quem está de fora (e os menos emocionais), pode parecer um “exagero”. Para quem está passando por isso, é o fim.
O sintomas mais comuns incluem:
- Batimento cardíaco acelerado
- Respiração curta e ofegante
- Sensação de sufocamento
- Tremores, tontura ou suor excessivo
- Medo de perder o controle ou morrer
- Dores no peito ou estômago
- Mente confusa, pensamentos repetitivos
Duração e consequências:
Uma crise de ansiedade pode durar de alguns minutos a mais de uma hora, variando de pessoa para pessoa. E, mesmo quando os sintomas passam, o medo de “ter outra crise” pode causar ansiedade constante, criando um ciclo difícil de quebrar.
Esses episódios são manifestações reais de um sistema nervoso sobrecarregado, e merecem acolhimento, cuidado e, em muitos casos, acompanhamento profissional.
O papel do RH aqui, pode parecer incerto neste primeiro momento, mas é essencial que as ferramentas psicológicas e de regulação emocional estejam na ponta da língua para que o mais apropriado seja dito em momentos tensos como esse. Mais a frente, falaremos sobre como os gestores podem fazer isso remotamente também.
O que o RH pode (e deve) fazer para prevenir e lidar com crises de ansiedade?
Cuidar da saúde mental dos colaboradores não é mais um diferencial — é uma responsabilidade estratégica.
O RH moderno é aquele que atua de forma preventiva, educativa e acolhedora, integrando o bem-estar emocional à cultura organizacional. Isso vai muito além de oferecer psicólogo no plano de saúde; trata-se de promover segurança psicológica, abrir espaços de escuta e repensar a forma como as pessoas trabalham, se relacionam e performam.
Abaixo, veja ações práticas com profundidade e impacto real:
Treinamentos sobre saúde emocional (especialmente para lideranças)
A liderança é espelho da cultura. Líderes bem preparados sabem identificar sinais de esgotamento, evitam falas, gatilhos e sabem como acolher sem julgamento. O RH pode promover formações sobre:
- Inteligência emocional no trabalho
- Como conduzir conversas sensíveis
- Primeiros socorros psicológicos (em caso de crise)
- Gestão empática em momentos de pressão
Exemplo: Treinamento trimestral com simulações reais de diálogos difíceis ou momentos de crise emocional.
Clareza de processos e metas realistas
A ambiguidade é uma das maiores fontes de ansiedade no trabalho. Quando o colaborador não sabe exatamente o que se espera dele ou recebe metas inalcançáveis, o sistema nervoso entra em alerta constante.
O RH deve incentivar metas SMART (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais) e atuar como ponte para traduzir diretrizes corporativas em orientações práticas e humanas.
Exemplo: Check-ins mensais entre RH, lideranças e colaboradores para revisar metas e ajustar expectativas.
Canais de escuta ativa
Não basta “estar disponível”. É preciso criar canais genuínos onde o colaborador se sinta seguro para falar e confiar que será ouvido sem retaliação.
Formatos eficazes incluem:
- Caixas anônimas de sugestões (digitais ou físicas)
- Espaços de escuta individual com o RH
- Programas de mentoria ou padrinhos corporativos
- Rodas de conversa sobre bem-estar emocional
Exemplo: Uma política de “Open HR”, onde colaboradores podem agendar conversas com o RH sem precisar justificar o tema.
Política de pausas e desconexão digital
No mundo hiperconectado, é fácil cair na armadilha do “sempre disponível”. Trabalhar em modo alerta constante esgota a mente e o corpo. O RH precisa:
- Estabelecer horários saudáveis de comunicação
- Incentivar pausas reais durante o expediente
- Evitar o envio de e-mails ou mensagens fora do horário sem urgência real
Exemplo: Criação de uma “semana de atenção plena” com foco em pausas, alongamentos e silêncio digital programado.
Acordos de feedback construtivo e respeitoso
Feedbacks mal dados são gatilhos comuns para crises de ansiedade. Críticas públicas, tom acusatório ou comparações entre colegas podem desestabilizar emocionalmente. O RH deve:
- Promover uma cultura de feedback contínuo, e não pontual
- Treinar lideranças para darem retorno focado em comportamento e não em julgamento pessoal
- Incentivar o feedback positivo com frequência
Exemplo: Adoção de um modelo padrão de feedback (como SBI – Situação, Comportamento, Impacto), aplicado em todos os níveis da empresa.
Integração com ações de bem-estar e cultura organizacional
Essas estratégias devem estar integradas a uma visão mais ampla de cultura saudável, que valorize:
- Respeito às diferenças emocionais
- Normalização do cuidado com a saúde mental
- Reconhecimento do esforço e não só do resultado
- Espaços de diálogo sobre emoções e vulnerabilidade
O Papel do RH remoto em casos de crise de ansiedade: Cuidar mesmo à distância
Com o crescimento do trabalho remoto, muitas empresas se deparam com um novo desafio: como reconhecer e agir diante de uma crise de ansiedade quando o colaborador não está fisicamente presente?
Se no presencial já é difícil perceber sinais sutis, no digital a barreira é ainda maior, mas o papel do RH continua sendo essencial.
Mesmo longe, é possível (e necessário) promover acolhimento, apoio emocional e ações preventivas que façam o colaborador se sentir visto, respeitado e seguro.
Como identificar sinais de alerta no remoto?
- Queda repentina de produtividade
- Mensagens desconexas ou evasivas
- Desaparecimento de reuniões ou conversas
- Irritabilidade ou silêncio incomum em chats
- Procrastinação ou atrasos recorrentes
Nem sempre será possível confirmar uma crise no momento exato, mas esses sinais indicam que algo pode estar errado. E merecem atenção.
O que o RH pode fazer mesmo à distância?
- Estabelecer canais humanos de escuta: chats, reuniões 1:1, e-mails acessíveis e sem tom formal excessivo.
- Oferecer um “botão de pausa” psicológico: permitir que o colaborador peça um tempo em situações críticas, sem medo de punição ou julgamento.
- Criar códigos ou acordos de segurança emocional: por exemplo, uma palavra-chave ou emoji que indique “preciso de ajuda agora”.
- Encaminhar para suporte psicológico ou orientação clínica online: e garantir que o colaborador saiba onde e como acessar isso rapidamente.
- Lideranças preparadas para agir com empatia no digital: fornecer capacitação específica para que gestores saibam reconhecer sinais e agir com sensibilidade no ambiente remoto.
Passos imediatos diante de uma crise de ansiedade no ambiente de trabalho
Agir com calma, respeito e empatia é essencial. O colaborador está em sofrimento intenso e precisa sentir que está seguro, física e emocionalmente.
A atuação rápida e acolhedora pode evitar o agravamento dos sintomas e contribuir para a recuperação.
1. Leve a pessoa para um local tranquilo
Ambientes barulhentos, expostos ou com muitas pessoas podem intensificar a crise. Ofereça um espaço silencioso, ventilado, com luz suave, onde ela possa se recompor longe de olhares e pressões.
2. Ofereça água e oriente a respiração
A água ajuda a acalmar e dá uma pequena pausa para o cérebro. Respirar junto, de forma lenta e controlada, pode ajudar o colaborador a retomar o ritmo normal e se sentir menos sozinho.
- Técnica simples: inspire pelo nariz por 4 segundos, segure por 4 segundos e expire pela boca por 6 segundos. Repita algumas vezes com a pessoa, se ela permitir.
3. Evite frases que invalidam o sofrimento
Não diga: “isso é psicológico”, “você está exagerando”, “todo mundo passa por isso”, “pensa em outra coisa”.
Essas frases minimizam o que está sendo vivido, e podem causar ainda mais angústia ou vergonha.
4. Ofereça ajuda direta, sem invadir
Seja objetivo, gentil e respeitoso.
- Exemplos: “Você quer que eu chame alguém de confiança?”, “Prefere ficar sozinho por um tempo ou posso ficar com você?”, “Quer conversar quando se sentir melhor?”
Lembre-se: o tom da voz e a linguagem corporal também comunicam acolhimento — ou desprezo. Use um tom baixo, tranquilo, sem pressa.
E depois do episódio? Cuidados que fazem a diferença
A crise passou, mas o cuidado continua. Ignorar ou “virar a página” como se nada tivesse acontecido pode deixar o colaborador com mais medo de novos episódios , ou pior, com receio de pedir ajuda novamente.
Encaminhamento clínico
- Verifique se há suporte psicológico oferecido pela empresa (plano de saúde, convênio, parceria com clínicas).
- Caso não exista, ajude a encontrar redes públicas ou acessíveis de acolhimento.
- Estimule, mas não force o atendimento. A autonomia da pessoa deve ser respeitada.
Conversa aberta (e respeitosa) após o episódio
- Escolha um momento apropriado para retomar o contato. Pergunte como a pessoa está, se deseja conversar sobre o que aconteceu e se há algo que a empresa possa ajustar.
- Reforce que o ocorrido não será motivo de julgamento, punição ou exposição.
- Evite: fofocas internas, “marcar” a pessoa pelo episódio, usar o evento como justificativa para críticas indiretas.
O impacto do acolhimento: quando o RH age, todo o time respira melhor
RHs que acolhem, escutam e agem transformam a cultura organizacional. Em vez de reforçar o medo e o estigma, ajudam a construir um ambiente onde as emoções humanas são compreendidas e respeitadas.
Resultados reais de um ambiente acolhedor:
- Aumento da confiança entre colaboradores e lideranças
- Fortalecimento do engajamento: pessoas trabalham melhor quando se sentem seguras
- Redução da rotatividade: colaboradores permanecem em ambientes onde sabem que serão cuidados
- Melhoria da reputação da empresa como um local saudável para se crescer profissionalmente
Como criar esse ambiente?
- Treinamento contínuo das lideranças para lidar com saúde emocional
- Comunicação clara sobre o que fazer em momentos de crise
- Política de tolerância zero com estigmas e piadas sobre saúde mental
- Espaços regulares para conversas sobre bem-estar
Conclusão
A crise de ansiedade é um reflexo do desequilíbrio emocional que muitos profissionais enfrentam em ambientes de trabalho cada vez mais exigentes. Ignorar esse cenário não apenas compromete a produtividade e o clima organizacional, como também coloca em risco a saúde e a dignidade das pessoas.
O papel do RH é ser um guardião do bem-estar coletivo. Ao identificar sinais de sofrimento, acolher com empatia e agir com sensibilidade, o RH fortalece a confiança, promove segurança psicológica e cria uma cultura organizacional mais humana, sustentável e eficaz.
Empresas que priorizam a saúde mental não apenas retêm talentos — elas cultivam pessoas saudáveis, engajadas e preparadas para crescer junto com o negócio. O cuidado precisa ser diário, coletivo e, acima de tudo, genuíno. Até a próxima!
