Em algum momento, os processos de todas as empresas têm de ser avaliados. A razão é óbvia. Organizações não querem gastar tempo e recursos fazendo algo que não traga utilidade.
Então vem a pergunta: qual a melhor forma de avaliar o sucesso? Aqui estão duas áreas chaves para destrinchar durante uma avaliação:
- O que a organização está gastando?
- Qual o nível de valorização que a empresa está recebendo?
É o clássico cálculo do Retorno Sobre Investimento (ROI). Obviamente, o ganho precisa corresponder (ou, preferivelmente, superar) o custo. Mesmo se você não quiser calcular o ROI, não tem problema. Se pergunte “Qual a definição de sucesso?” O grupo pode concordar em pontos como ter menos turnover, maior engajamento de funcionários, e aumento da produtividade. Dessa forma, o grupo pode desvendar como deseja perseguir esses resultados.
Métodos quantitativos para medir resultados do onboarding
Eu acredito que na maior parte do tempo, quando se fala em avaliação de processos, estamos falando de números. Mas mesmo quando números estão envolvidos, existem diferentes métodos que podem ser usados. Aqui estão três exemplos:
Níveis de Avaliação de Kikpatrick: Criado por Donald Kikpatrick, esse modelo se tornou o padrão para medir a efetividade de programas de treinamento. Ele consiste em quatro níveis – reação, aprendizado, comportamento, e resultados. O aspecto interessante desse modelo é a sugestão de que existe um relacionamento inverso entre a facilidade em coletar a análise de dados e a utilidade dos dados.
Vamos usar a orientação como exemplo. No final de metade de um dia de programa de orientação, a empresa pode fornecer aos novos funcionários uma avaliação de Nível 1 (Reação), que é o formulário tradicional de avaliação de treinamento de uma página. É a forma mais fácil de realizar a coleta, mas também a menos efetiva.
Você deve estar dizendo a si mesmo, “Se é a menos efetiva, por quê usá-la?” Só porque é a menos efetiva dos quatro níveis, não significa que possua valor zero. Usar uma avaliação de Nível 1 para orientação pode ser bastante útil para uma empresa porque se trata da primeira impressão de um funcionário recém contratado.
Métricas dos Recursos Humanos: De acordo com uma pesquisa realizada por Korn Ferry, 98% dos executivos acreditam que os onboardings são a chave para a retenção de funcionários.
Usar essa estatística significa que o turnover é uma métrica importante quando se fala em avaliar os programas de onboarding. Em adição a taxa de turnover, o custo do turnover pode ser igualmente significante. Esses números têm um impacto no custo por contratação.
Outro conjunto de métricas de RH a serem consideradas envolvem aquisição. Existe uma conexão entre onboarding, engajamento, e retenção. Se os funcionários estão felizes e engajados no trabalho, eles provavelmente estarão inclinados a recomendar a empresa aos outros. Isso significa que a empresa poderá ver um aumento na indicação de funcionários. Não como uma métrica direta, mas a conexão pode ser feita.
Métodos qualitativos para medir os resultados do onboarding
Mesmo que importantes, os números não são os únicos a serem levados em consideração. Especialmente quando se fala de onboarding. Pelo motivo de que pode levar meses para um novo funcionário estar totalmente socializado e produtivo, é possível que os resultados numéricos não apareçam imediatamente. Por esse motivo outros métodos precisam ser empregados:
Sessões de feedback: Durante o onboarding, os recursos humanos podem conduzir grupos de foco com os novos funcionários para descobrir suas impressões. De novo, novos funcionários possuem um novo olhar sobre a organização. Essa é uma ótima oportunidade para as empresas solicitarem feedback.
Em adição, organizações podem utilizar pulse surveys para obter feedbacks rápidos sobre um aspecto do processo de onboarding. Pulse surveys são pesquisas tipicamente rápidas e enviadas frequentemente para medir a “pulsação” sobre como o novo funcionário está se sentindo.
Algumas questões que podem ser feitas incluem:
- Em uma escala de 1-10 (1 = definitivamente não, 10 = absolutamente!), o quanto você recomendaria a um amigo trabalhar na empresa?
- Qual foi a melhor/pior parte da sua semana
Claro, outra forma de medir a satisfação dos funcionários é através da pesquisa anual de engajamento da empresa. Dados de benchmark podem ser criados para ajudar a entender como os funcionários se sentem em relação a organização. Isso é uma método de medida a longo prazo, mas ainda tem o seu valor.
Stay interviews: Um tanto relacionadas ao feedback, stay interviews são uma série de perguntas feitas aos funcionários que buscam descobrir o porquê eles continuam na organização. Isso inclui perguntar como o processo de onboarding ajudou os funcionários.
Gestores tipicamente fazem essas perguntas como parte dos encontros de one-on-one, reviews de performance anuais, ou um encontro informal para discutir o assunto.
Exit interviews: Enquanto as stay interviews abordam as razões que fazem os funcionários ficarem, as exit interviews são desenvolvidas para descobrir o porquê o funcionário começou a procurar por uma nova oportunidade. Organizações têm a oportunidade de perguntar sobre o onboarding para determinar se ele foi efetivo no preparo do funcionário para o trabalho.
Independentemente do método de feedback, é importante notar que quando um funcionário fornece feedback, ele está fazendo isso no espírito de ser prestativo e gerar mudanças. As organizações precisam estar preparadas para abordar os comentários do funcionário, mesmo que seja para dizer que a sugestão não é possível no momento.
Utilize dados e feedbacks para avaliar o sucesso do onboarding
Nós falamos sobre diversos métodos para medir os programas de onboarding de uma empresa. E essa lista não está completa. Não deixe seus esforços de avaliação se resumirem a isso. Organizações não precisam utilizar todos esses métodos para determinar se o programa de onboarding é efetivo.
Use um método de avaliação que esteja alinhado com a sua cultura. Se você é uma companhia de números, utilize métodos quantitativos. Se você é uma empresa que conta uma história, use métodos qualitativos. É realmente incrível quando você pode usar ambos.
Independente da abordagem que você utilizar, alinhe resultados com metas. Se a meta é retenção, o turnover pode ser uma métrica. Ou possivelmente stay interviews. Se a meta é engajamento, pesquisas com funcionários podem oferecer um insight. Talvez indicações de funcionários.
Pense a baixo e longo prazo. Programas de onboarding e orientação são desenvolvidos para tornar novos funcionários produtivos mais rápido. Isso é importante para o negócio. No entanto, processos de onboarding estratégicos são um investimento. A boa notícia é que eles são um investimento que se paga FORTEMENTE ao longo do ciclo de vida do funcionário.
Ao invés de esperar até que um funcionário “se prove” para proporcionar treinamento e desenvolvimento, forneça o treinamento e desenvolvimento primeiro através do onboarding. O investimento engaja o funcionário, torna ele produtivo mais rápido, e cria um melhor ROI para a organização.
Esse conteúdo foi traduzido e adaptado pela GeekHunter.
Traduzido por: Cecilia Schmitz
