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Automação: o futuro do recrutamento?

De acordo com Samir Khelil – Head de Global Sales da líder britânica e global em soluções para e-Recruitment – a automação, utilizada ao longo de todo o processo pelos empregadores mais inovadores do mercado, é uma ferramenta essencial e poderosa para o recrutamento.

A maré está mudando. A triagem automatizada, unida à tomada de decisão, eram vistas por vezes como coisas impessoais, genéricas e frias. Hoje em dia, elas são tidas como uma ferramenta de valor inestimável para recrutadores de alto volume, que lidam com um número crescente de candidatos.

Ela permite que eles foquem seu tempo e seus esforços em tarefas de maior valor agregado. A grande sacada é a incorporação do nível correto de automação aos processos de recrutamento – gerando benefícios significativos e diminuições de custo substanciais.

Benefícios de automatizar o recrutamento

A automação transforma a prática mais efetiva em uma prática comum. Ao invés de desumanizar o processo, como os críticos tentam colocar, ela fornece estrutura, consistência e equidade aos sistemas e atividades de recrutamento.

A experiência dos candidatos não pode ser negligenciada por conta de cronogramas exigentes. Os efeitos de ter uma má experiência do candidato podem se propagar por tempos e tempos.

Um exemplo é a John Lewis Partnership: eles enxergam todos os potenciais candidatos como um cliente existente e também futuro. A gigante do varejo compartilhou recentemente que, sem a adoção de uma abordagem positiva em relação à experiência dos candidatos, eles esperavam perder até £4,8 milhões por ano.

A automação pode contribuir em muitas maneiras para uma ótima experiência do candidato. Duas dela são a velocidade no processo de aplicação e a comunicação.

Os candidatos estão mais exigentes do que nunca. Os dias em que eles paravam para resolver aplicações longas e trabalhosas demais estão no passado. Agora eles esperam que tudo aconteça muito mais rápido. E, ao mesmo tempo, esperam saber o resultado do processo muito mais cedo.

A Marks and Spencer (M&S) entendeu isso logo de cara e desenvolveu um processo de aplicação com três estágios. Esse modelo permite que os candidatos tenham uma entrevista agendada em uma média de 35 minutos após o início da sua candidatura.

Automação e comunicação com candidatos

A comunicação também é crucial. Muitas vezes, por conta do alto volume de aplicações recebidas, os recrutadores não conseguem atualizar os candidatos tão rápido quanto gostariam. Uma comunicação rápida, pessoal e contínua não pode ser deixada de lado nem mesmo na mais atarefada das organizações. Muitos candidatos simplesmente se sentem ignorados e acabam buscando outras oportunidades.

Ferramentas automatizadas permitem que as aplicações avancem de forma rápida e segura, provendo aos candidatos um serviço com a qualidade que eles esperam. Um e-mail pessoal e bem escrito, gerado automaticamente através de soluções de e-Recruitment, é sempre preferível do que deixar os candidatos “no escuro”.

A automação melhora o engajamento do candidato através da confirmação imediata de e-mails e também da utilização do nome dos candidatos e de informações pessoais em respostas automáticas, que podem ser enviadas em momentos chave definidos dentro do processo. Candidatos gostam de se sentir desejados. Ao mesmo passo, a personalização desempenha um papel certeiro na contenção de um top talent.

A automação não só permite manter as organizações em constante contato com contratações potenciais sem a necessidade de interação humana, como, na verdade, facilita essa interação. Isso agrega valor às ferramentas de CRM e aos lembretes, possibilitando com que os recrutadores foquem seu tempo no que importa. Fazendo com que eles façam ligações aos candidatos em estágios chave do processo. Somente quando necessário.

Triagem automática

Outro benefício da automatização é o processo de triagem. Processos desenvolvidos estrategicamente permitem que várias ferramentas se combinem – previsões realistas de trabalho, perguntas matadoras, peneiras de talento calibradas, entrevistas em série – para permitir que os recrutadores voltem sua energia diretamente para os candidatos com um perfil particular.

Uma vez que os dados são extraídos das aplicações, avaliações e entrevistas online, os sistemas automatizados buscam, classificam e filtram os candidatos em “camadas”. Os candidatos mais qualificados para os cargos apropriados dentro da organização são claramente identificados. Recrutadores e gestores não precisam mais se debruçar sobre pilhas de aplicações.

Tecnologia em processos de entrevista

A incorporação de sistemas de e-Recruitment poupa tempo e dinheiro em torno do processo de entrevista, agendamento e dos centros de avaliação de competências.

O ônus pode ser voltado ao candidato, tornando ele responsável por agendar seu próprio horário de entrevista. Essa abordagem considera a situação pessoal dos candidatos, reconhecendo que eles possuem outros compromissos fora do processo de recrutamento.

A próxima geração de agendamento de entrevistas online permite que os candidatos escolham centros de avaliação ao invés de entrevistas one to one. Esses centros de avaliação de competência podem se tornar um pesadelo logístico. Os candidatos têm de ser encaminhados para um série de eventos durante o dia, e os itinerários montados pensando nos candidatos e recrutadores.

Agora, com apenas um clique, agendando um centro de avaliação, os candidatos são encaminhados para uma série de eventos e entrevistas. Os recrutadores são informados e os itinerários gerados automaticamente. Essa tecnologia permitiu que a Blackrock poupasse metade de um dia na organização de cada um dos seus centros de avaliação!

Um assesment centre (centro de avaliação) é um processo onde candidatos são avaliados para determinar sua aptidão para tipos específicos de trabalho. A personalidade e as aptidões dos candidatos são determinados a partir de uma variedade de técnicas, incluindo entrevistas, exercícios em grupo, apresentações, exames avaliativos e testes psicométricos.

“Automatizar resolve tudo, então?”

Recrutamento não é receita de bolo, assim cada RH vai pegar todos esses ingredientes que a tecnologia disponibiliza e decidir qual ou quais deles mais bem se enquadram às suas expectativas.

Existem, no entanto, regrinhas preciosas para ajudar nessa decisão de incorporar a tecnologia ao processo de seleção de candidatos.

Pense no RH como uma área com desafios muito parecidos aos da área de vendas: é preciso atrair talentos, do mesmo jeito que o pessoal da equipe comercial atrai clientes e flerta com prospects.

E como dar aquele empurrão para que o candidato aperte o botão “submit e aplique para a sua vaga?

Gostamos bastante da abordagem da recrutadora Sharon Davis, que atua nos mercados da Austrália e Nova Zelândia. Ela comprova que, mesmo lá do outro lado do mundo, há consenso entre os profissionais de RH quanto ao leque de possibilidades aberto pelo uso pleno do que a tecnologia oferece. Elegemos algumas dicas matadoras de Sharon para dividir com você e aproveitamos para mesclar nossas experiências nelas:

Venda bem seu peixe

Esta é uma dica que consta em qualquer manual de RH contemporâneo. Foi-se o tempo da descrição mecânica da vaga, das frases econômicas organizadas em bullets. A sua proposta tem que atrair o candidato; tem que fazê-lo realmente querer não apenas garantir o contracheque no final do mês, mas integrar uma organização que tem valores que ele preza muito e assina embaixo. Deve-se focar mais nos motivos que levariam alguém a querer trabalhar na sua empresa e menos em procurar perfis prontos, sob o ponto de vista de formação.  Seja generoso ao descrever os benefícios da vaga, explique a cultura da empresa e destaque quais são os seus trunfos para assegurar que é aquela é uma boa pedida.

Garanta uma boa experiência

Há fatores que levam a uma ótima experiência do candidato: um processo de seleção sem tropeços, com fartura de informação e updates regulares são alguns deles. Vamos ver melhor cada um desses pontos:

Processo sem tropeços

O RH precisa ser sincero consigo mesmo. É fácil aplicar para a vaga? Consigo acessar o formulário ou plataforma por smarthphone ou só é possível via desktop? É necessário ter alma de atleta para percorrer os quilômetros de páginas de informações? Simplifique a vida do candidato e a sua. Não à toa, algumas empresas já instituíram em sites, como o LinkedIn, o botão “easy apply”, que leva o candidato a um formulário que requer, além do email e telefone, apenas que o arquivo do CV seja anexado.

Ofereça fartura de informações

Para começar, capriche no “trabalhe conosco”, seja ele uma simples seção no site da empresa ou tenha status de uma página a parte. Ali, você lista os seus valores e explica porque está vendendo a empresa como um bom lugar para se trabalhar. Esse espaço diz mais sobre a empresa do que muitos executivos supõem.

Updates, eu te amo

não tem coisa melhor do que saber exatamente o que se passa na cabeça de quem está a cargo do recrutamento. Fazer updates regulares; enviar uma simples confirmação de recebimento da inscrição para a vaga e dar feedback para os que não foram escolhidos são pontos muito valorizados pelos candidatos. Voltando mais uma vez ao LinkedIn, é possível encontrar inúmeras postagens de profissionais criticando a falta de retorno dos RHs e, no outro extremo, publicações daqueles que se sentiram positivamente surpreendidos pela atenção recebida durante todo o processo. Um pouco de gentileza cai bem ao mercado corporativo sempre. Lembre-se de que o mundo é redondo e você não sabe o que pode acontecer logo ali na frente!

Quem vê CV não vê habilidades

Antes de começar a listar o que é imprescindível no candidato, pense bem nas competências, experiências, tipo de personalidade e considere o culture fit. Porque quem vê currículo, não vê habilidades.

Vamos combinar que a gente sempre carrega um pouco na tinta, ao elaborar o  CV (lembram do polêmico caso da Bel Pesce, a “Menina do Vale do Silício”, que afirmava ter cinco diplomas do MIT – Massachusetts Institute of Technologie?).

E nada de postergar a fase de testes. A experiência mostra que, quanto mais cedo for feita, melhor. Os testes já antecipam filtros importantes e evitam perda de  tempo com candidaturas que sinalizam ser equivocadas desde a origem.

Não espere colher mangas em bananeiras

O profissional, tecnicamente falando,pode parecer feito sob medida para a vaga, mas isso não significa que também esteja em sintonia com o que é esperado dele como pessoa. Uma alternativa é fazer entrevistas por Skype ou solicitar que o candidato grave vídeos abordando aspectos que são parte importante dos valores que a organização preza. Além disso, não há talento que valha o estresse de lidar com alguém com déficit de inteligência emocional…

A pressa é dos dois

A coisa é simples: você quer preencher logo a vaga e o candidato quer trabalhar o quanto antes. Você está em contato com muitos interessados. E o candidato? Conectado a muitas empresas! Por isso, em tempos de e-recrutamento, não coma mosca: na hora que identificar um potencial candidato à vaga, aja! Certamente, tem mais gente de olho nele.

Ah! Para ajudar a continuar pensando fora da caixa, separamos ainda um vídeo que faz projeções sobre  como será a força de trabalho do futuro: The Workforce of Future – are you ready?

Agora que você já tem bons motivos para rever suas ferramentas de recrutamento, informe-se com a gente sobre uma plataforma que ajuda a cortar pela metade o tempo de triagem dos seus candidatos e coloca você na cara do gol com uma pré-seleção de top talentos da tecnologia.

Além disso, criamos um outro conteúdo sensacional com diversas dicas para te ajudar a recrutar o programador certo para o seu time de tecnologia.

Automação de recrutamento na prática

Um ótimo exemplo da automação desempenhando um papel relevante no mercado de contratação é a GeekHunter. Em 2 anos, já são mais de 1.000 empresas utilizando a plataforma para contratar desenvolvedores de software. A automação facilita a pré seleção de cada candidato.

O processo todo, da postagem da vaga online em mídias como LinkedIn e Indeed, até o fechamento da contratação, leva em média 16 dias. O sistema de avaliação e seleção da GeekHunter é baseado em testes de lógica e programação, além de um vídeo entrevista gravado pelo candidato, poupando, assim, tempo e dinheiro de diversas empresas que já encontraram seus talentos pela plataforma.

A GeekHunter, também garante que seus clientes recebam um posicionamento de 97% dos candidatos que forem convidados para uma entrevista, sendo que, 1 a cada 5 candidatos entrevistados por seus clientes é contratado com sucesso.

Qual a conclusão sobre automação no recrutamento?

A automação contribui para que os recrutadores encontrem os candidatos certos para as vagas certas. Isso remove a incidência do erro humano e da análise enviesada, encorajando a interação humana somente quando apropriado e necessário.

As organizações que, até o momento, se demoraram para implementar a automação aos seus sistemas de recrutamento, estão correndo o perigo de perder os melhores candidatos para os seus competidores que pensam mais à frente. A automação melhora a consistência e a eficiência e reduz os custos.

Funcionalidades como entrevistas por vídeo, auto agendamento, on-boardings e ofertas de vagas online estão melhorando a interação dos candidatos e possibilitando a produção de feedbacks em tempo real.

O nível de automação realizado vai variar dependendo da indústria e do tipo e volume das vagas. No entanto, um sistema de e-Recruitment que incorpora automação em seus processos deve ser considerado como uma parte essencial da caixa de ferramentas de qualquer recrutador.

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Esse conteúdo foi traduzido e adaptado pela GeekHunter em parceria com a OnRec.

Referênciahttp://www.onrec.com/news/news-archive/automation-the-future-of-recruitment

Tradução: Cecilia Schmitz

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Redação GeekHunter

Artigos escritos pela equipe de conteúdo da GeekHunter.