Tipos de personalidade: Explorando perfis e aplicações no mundo corporativo

No cenário dinâmico e competitivo do mundo corporativo, identificar talentos vai além de avaliar currículos ou experiências passadas. As organizações estão, cada vez mais, valorizando características individuais que possam agregar valor à equipe e à cultura organizacional. Entre essas características, os tipos de personalidade desempenham um papel crucial.

Muito mais que um traço, ela pode ser fator determinante em entrevistas comportamentais e dinâmicas de grupo, por exemplo. Os tipos de personalidade são determinantes até em situações do dia a dia, onde pode ajudar a prever como um colaborador irá se comportar no ambiente de trabalho ou criar um espaço que haja equipes complementares e que sustentam a reputação da empresa. Além disso, com o conhecimento sobre os tipos de personalidade, gestores podem melhorar a comunicação interna e reduzir conflitos. 

E é exatamente sobre o poder que os tipos de personalidade carregam que falaremos hoje neste artigo, onde mergulhamos sobre a importância de você, gestor, conhecer suas aplicações dentro e fora do processo de recrutamento, da empresa e como essas informações podem ser usadas estrategicamente para transformar o processo seletivo e garantir que os talentos certos estejam na sua equipe!

O que são “tipos de personalidade”?

Tecnicamente falando, os tipos de personalidade podem ser muitas coisas dentro do entendimento da psicologia. No artigo de hoje iremos focar em uma visão mais geral, onde entendemos que os tipos de personalidade são um conjunto de características psicológicas relativamente estáveis que influenciam a forma como as pessoas percebem e respondem ao mundo, tomam decisões e interagem com outras pessoas. A psicologia define personalidade como um fenômeno relativamente estável ao longo do tempo, mas adaptável conforme circunstâncias e experiências de vida. No nosso contexto corporativo, essas características são ferramentas poderosas para prever comportamentos, estilos de trabalho e potencial de crescimento dentro de uma empresa.

Esses traços no trabalho terão um impacto direto tanto na maneira como os indivíduos se comportam e colaboram em equipe quanto no enfrentamento de desafios e adaptação às mudanças. Imagine, por exemplo, dois profissionais expostos a uma situação de crise: um pode encarar o desafio com criatividade e inovação, enquanto o outro pode buscar a estabilidade e recorrer a protocolos pré-definidos. Ambos são valiosos, mas com abordagens completamente distintas que precisam ser compreendidas e aproveitadas de maneira estratégica pelas empresas.

Além disso, estudos indicam que justamente por haver tipos de personalidades diferentes em um ambiente de trabalho, é que as principais fontes de resolução de problemas e inovações surgem, contribuindo para uma riqueza de perspectivas, que quando bem direcionadas, podem impulsionar a criatividade e eficácia do time. Isso, é claro, tendo em vista todo o olhar atento para minimizar potenciais conflitos e garantir alinhamento nos valores e objetivos,

Principais modelos de personalidade

Separamos os 4 modelos mais utilizados pelas organizações dentro do universo dos tipos de personalidade. São eles:

Big Five (Os cinco grandes traços de personalidade)

O modelo Big Five, ou cinco grandes traços de personalidade, é considerado um dos mais robustos cientificamente. Ele analisa a personalidade com base em cinco dimensões principais:

• Abertura à Experiência: Pessoas que têm abertura às experiências tendem a serem mais imaginativas, curiosas e criativas. Elas acabam se destacando em ambientes onde há inovação e adaptação, como é o exemplo das startups os projetos disruptivos. Por outro lado pessoas com baixa abertura podem vir a preferir rotinas mais bem estabelecidas e valorizam mais a tradição, sendo mais ideais para funções que exijam estabilidade.
• Conscienciosidade: Um traço mais ligado a disciplina, meticulosidade e organização. São profissionais altamente conscientes e excelentes em gerenciar prazos e lidar com tarefas detalhadas, tornando-se indispensáveis em áreas como finanças ou engenharia. No entanto, níveis excessivamente altos podem levar ao perfeccionismo, que, em algumas circunstâncias, pode dificultar a conclusão de projetos.
• Extroversão: Extrovertidos buscam energia em interações sociais e geralmente se destacam em funções que exigem comunicação constante, como vendas ou atendimento ao cliente. Já os introvertidos podem preferir tarefas analíticas ou que exijam concentração individual, sendo valiosos em áreas como tecnologia ou pesquisa.
• Agradabilidade: Esse traço reflete a capacidade de cooperar e se conectar emocionalmente com os outros. Pessoas agradáveis criam ambientes harmoniosos e são ideais para funções colaborativas, mas podem enfrentar dificuldades em papéis que exigem tomada de decisões impopulares.
• Neuroticismo: Profissionais com baixo neuroticismo são emocionalmente estáveis, lidam bem com pressão e oferecem resiliência em tempos de crise. Já aqueles com altos níveis desse traço podem ser mais vulneráveis ao estresse, mas, em contrapartida, tendem a ser mais sensíveis às necessidades emocionais dos outros.

Nenhuma dessas personalidades são excludentes, o ideal é que a pessoa seja um equilíbrio entre elas, uma vez que isso ajuda a definir o perfil único de cada pessoa. Empresas que utilizam o Big Five em processos de recrutamento relatam maior sucesso na colocação de profissionais em cargos que maximizam seus pontos fortes. Mas esse não é o único processo de estudo sendo colocado em prática…

Indicador de tipos de Myers-Briggs (MBTI): A profundidade dos 16 tipos de personalidade

No lado mais moderno, temos o MBTI, um modelo amplamente utilizado no ambiente corporativo devido à sua simplicidade e aplicabilidade prática. Ele organiza os tipos de personalidade em 16 categorias, baseando-se em quatro dimensões principais:

• Extroversão vs. Introversão: Refere-se à forma como uma pessoa recarrega suas energias. Extrovertidos preferem ambientes sociais dinâmicos, enquanto introvertidos valorizam momentos de introspecção e foco.
• Sensação vs. Intuição: Esse eixo explora como as pessoas interpretam o mundo. Os sensoriais focam no aqui e agora, enquanto os intuitivos preferem conectar ideias e prever possibilidades futuras.
• Pensamento vs. Sentimento: Descreve como as decisões são tomadas. Pessoas orientadas pelo pensamento priorizam a lógica, enquanto aquelas guiadas pelo sentimento colocam as emoções e valores humanos em primeiro plano.
• Julgamento vs. Percepção: Reflete como os indivíduos estruturam sua vida. Pessoas julgadoras preferem organização e planos definidos, enquanto os perceptivos lidam melhor com espontaneidade e mudanças.

Por exemplo, um perfil ENTJ (extrovertido, intuitivo, pensante e julgador) é frequentemente associado a líderes naturais, com habilidades analíticas e capacidade de tomar decisões rápidas. Por outro lado, um ISFP (introvertido, sensorial, sensível e perceptivo) pode se destacar em papéis criativos, onde a atenção aos detalhes e a sensibilidade emocional são cruciais.

Empresas que adotam o MBTI para formar equipes equilibradas relatam maior satisfação entre os colaboradores e melhores resultados em projetos colaborativos. Por exemplo, em uma startup que precisa de soluções criativas, um ENFP (O Ativista) pode ser uma excelente escolha para liderar iniciativas inovadoras.

Teoria DISC

O modelo DISC é uma das ferramentas mais utilizadas no campo da psicologia organizacional e recursos humanos para análise de comportamento. Criado pelo psicólogo William Moulton Marston nos anos 1920, ele categoriza os indivíduos em quatro estilos principais de comportamento, oferecendo insights sobre suas motivações, reações e preferências no ambiente de trabalho e social. Os estilos são divididos da seguinte forma:

Dominância (D)

O perfil de dominância é geralmente representado por aqueles que são focados em resultados, com forte inclinação para tomar decisões rápidas e lidar diretamente com desafios. São pessoas orientadas para a ação e tem grande habilidade para resolver problemas de forma objetiva e rápida. Como líderes naturais, são confiantes, assertivos e competitivos e, o cuidado aqui, é em relação a moderação do tipo de abordagem, que se não for controlada pode sair como agressiva.

Características comuns:

• Tendem a buscar controle e assumir riscos.
• Valorizam metas claras e desafios constantes.
• Possuem uma forte capacidade para liderar e tomar decisões sob pressão.

Aplicação prática no recrutamento:

Profissionais com um perfil mais dominante são perfeitos para cargos de liderança, pois tendem a buscar resultados de forma mais eficaz e atrelam isso à sua natural capacidade de saber gerir equipes e situações. Por exemplo, ao contratar um gerente de projetos, combinar esse traço com estabilidade pode garantir que o profissional não apenas lidere com eficiência, mas também mantenha o equilíbrio da equipe e a consistência nos resultados.

Influência (I)

O perfil de influência é dominado pela habilidade de comunicação e persuasão. Esses indivíduos são muito sociáveis, entusiasmados e expressivos. Eles prosperam em interações sociais, têm facilidade para criar conexões e se destacam em ambientes colaborativos. São conhecidos por seu carisma e habilidade em motivar e engajar outras pessoas com suas ideias e atitudes positivas.

Características comuns:

• Forte capacidade para persuasão e motivação.
• Sociáveis, otimistas e entusiasmados com a possibilidade de criar novas conexões.
• Buscam compartilhar ideias e inspirar equipes por meio da comunicação.

Aplicação prática no recrutamento:

São profissionais ideais para funções em que a comunicação tenha de desempenhar um papel fundamental, como por exemplo em cargos de vendas, relações públicas, marketing etc. Sua habilidade natural de conseguir se conectar com o outro faz deste profissional um líder nato para conduzir treinamentos, projetos colaborativos e campanhas de alto engajamento.

Estabilidade (S)

Aquele que valoriza a consistência, confiabilidade e harmonia no ambiente de trabalho. São cuidadosos, colaborativos, pacientes e extremamente fiéis à suas equipes e organizações e preferem ambientes mais estáveis e bem estruturados, evitando conflitos sempre que possível. 

Características comuns:

• Valorização do ambiente seguro e cooperativo.
• Colaborativos e cuidadosos, com foco no bem-estar da equipe.
• Têm uma abordagem equilibrada diante de mudanças ou desafios.

Aplicação prática no recrutamento: 

Um profissional com alto nível de estabilidade é ideal para cargos que exigem paciência, atenção aos detalhes e uma abordagem voltada para a construção de relações de confiança, como recursos humanos, atendimento ao cliente, gestão de equipes e funções administrativas. Sua capacidade de manter a calma e construir relacionamentos duradouros é um diferencial estratégico em ambientes corporativos.

Conformidade (C)

É um perfil mais focado em precisão, atenção aos detalhes e regras. São pessoas extremamente organizadas, analíticas e cautelosas em suas abordagens; valorizam normas, processos e boas práticas e costumam agir com disciplina frente aos procedimentos para garantir eficiência e qualidade no trabalho.

Características comuns:

• Orientação para detalhes e foco em normas e processos.
• Buscam trabalhar com eficiência e perfeição em suas tarefas.
• Têm grande habilidade para organizar e planejar suas atividades.

Aplicação prática no recrutamento:

São profissionais que geralmente têm um papel mais estratégico em áreas que exigem atenção aos detalhes, rigor, e aderência a processos como finanças, auditorias, controle de qualidade, engenharia, TI e contabilidade. Sua tendência natural para analisar dados e observar padrões faz deles profissionais altamente confiáveis para funções críticas e de planejamento.

Eneagrama

Outra abordagem que é queridinha dos recrutadores e gestores (e que funciona bastante, diga-se de passagem!) é o Eneagrama. Com ele, temos uma abordagem que analisa os tipos de personalidade no contexto organizacional a qual consiste de nove personalidades, cada uma com padrões comportamentais, motivações, medos e estilos de enfrentamento específicos. Essa abordagem se destaca por sua profundidade ao identificar não apenas comportamentos, mas também as motivações internas por trás das ações de cada indivíduo.

Os nove tipos do Eneagrama

Os nove tipos de personalidade do Eneagrama incluem características únicas e traços comportamentais específicos:

1. Tipo 1 – Perfeccionista: Motivados pelo desejo de serem corretos e justos, esses indivíduos valorizam o idealismo, são exigentes consigo mesmos e têm dificuldade em lidar com imperfeições.
2. Tipo 2 – Ajudador: Orientados para o cuidado e apoio aos outros, esses indivíduos buscam relacionamentos próximos e têm grande empatia.
3. Tipo 3 – Realizador: Focados no sucesso e no reconhecimento, eles são ambiciosos e orientados para atingir metas pessoais.
4. Tipo 4 – Individualista: Criativos, sensíveis e introspectivos, eles buscam significado e identidade pessoal em suas experiências.
5. Tipo 5 – Investigador: Extremamente analíticos e independentes, preferem observar antes de se envolver e valorizam a privacidade.
6. Tipo 6 – Lealista: Preocupados com segurança e confiança, esses indivíduos buscam estabilidade e têm dificuldade em lidar com a incerteza.
7. Tipo 7 – Entusiasta: Energéticos e otimistas, adoram explorar novas possibilidades e experiências emocionantes.
8. Tipo 8 – Desafiador: Autoconfiantes, diretos e assertivos, eles buscam controle e têm um forte instinto de liderança.
9. Tipo 9 – Pacificador: Orientados para a harmonia, eles evitam conflitos e buscam manter relações tranquilas e estáveis.

No contexto corporativo:

É utilizado como uma ferramenta estratégica para gestão de talentos e desenvolvimento pessoal.  Ele permite que líderes e equipes compreendam suas motivações e medos mais profundos, criando assim abordagens mais empáticas no ambiente de trabalho. Além disso, o Eneagrama ajuda no desenvolvimento de programas de treinamento personalizados e na construção de planos de carreira mais alinhados com os perfis individuais.

Por exemplo, ao identificar que um colaborador é do tipo 6 (lealista), um líder pode trabalhar para oferecer a ele maior segurança e confiança, reduzindo o estresse em cenários de mudanças ou incertezas.

Aplicações práticas no trabalho

Conhecer os tipos de personalidade ajuda, e muito, dentro do ambiente de trabalho, como já vimos. Além disso, ele permite que recrutadores alinhem as características individuais às necessidades específicas de um cargo. Por exemplo, enquanto uma posição de liderança exige assertividade e resiliência, um papel em áreas técnicas pode demandar maior foco e introspecção.

A análise de personalidade ajuda também a prevenir conflitos internos, uma vez que as diferenças bem definidas entre colaboradores possibilita aos gestores que ajustem as estratégias de comunicação e colaboração. Entender que um colega mais introvertido pode precisar de mais espaço para poder refletir antes de contribuir em dinâmicas evita mal entendidos e potencializa o perfil dessa pessoa em outras áreas, por exemplo.

Em planos de desenvolvimento individualizados, compreender os traços de personalidade ajuda o colaborador a atingir o seu máximo potencial. Para aqueles que são mais extrovertidos, por exemplo, pode ter maior abertura a novas experiências e se beneficiar de projetos desafiadores e inovadores. 

Por fim, para o estilo de liderança e engajamento de cada funcionário, a análise da personalidade irá mostrar aos gestores como eles devem se adaptar a sua abordagem para motivar e inspirar cada pessoa de forma mais eficaz, o que é ótimo para a produtividade.

Ferramentas para analisar tipos de personalidade

Aplicação de testes psicológicos

Todos os tipos de avaliação que mencionamos neste artigo possuem testes que verificam o tipo de personalidade do colaborador dentro da empresa. Esses testes geralmente são integrados a processos de recrutamento, desenvolvimento de carreira e treinamentos.

No entanto, é importante dizer que nenhum teste de personalidade é definitivo ou até mesmo perfeito. Eles devem ser usados como ponto de partida para discussões mais amplas e para ajudar na gestão de pessoas. Por exemplo, ao contratar para uma posição de liderança, o resultado de um teste pode indicar que um candidato possui traços ideais para o cargo, mas também é necessário avaliar sua experiência prática e feedback de equipes anteriores.

Avaliações comportamentais e em situações reais

Além dos testes formais, a observação direta é outra ferramenta poderosa. Situações práticas, como dinâmicas de grupo e estudos de caso, permitem identificar como diferentes personalidades lidam com desafios e colaboram uns com os outros. Essa abordagem complementa os testes teóricos e dá aos gestores uma visão mais abrangente do perfil comportamental de seus colaboradores.

Conclusão: a personalidade como fator estratégico

Muito além de uma curiosidade psicológica, descobrir o tipo de personalidade é uma estratégia essencial para a criação de ambientes de trabalho mais produtivos, inovadores e dinâmicos. Quando analisamos traços como a extroversão e agradabilidade, por exemplo, vemos que a retenção de talentos melhora, bem como a melhora dos recrutamentos acontecem e a construção de lideranças ficam mais eficazes.

É importante avaliar os tipos de personalidade dos seus colaboradores: é uma necessidade em um mundo corporativo cada vez mais complexo e interdependente. A próxima vez que você se perguntar por que um projeto teve sucesso ou fracasso, olhe para além das habilidades técnicas — pode ser que a chave esteja nos perfis de personalidade envolvidos. Até a próxima!