Trabalhar nas maiores empresas nem sempre é sinônimo de receber os maiores salários.
As startups têm, cada vez mais, seduzido profissionais com ótimas ofertas de remuneração e benefícios como: trabalhar de casa, ambiente informal, ausência de dress code, entre outros.
Vivemos numa sociedade que funciona na base do trabalho. E, se temos que trabalhar, queremos fazer algo interessante, importante, num ambiente agradável.
Reter talentos no setor de tecnologia tem se tornado um desafio para muitas empresas. Mesmo grandes organizações como a Amazon, o Google e a Microsoft apresentam um número significativo de turnover em TI.
E se até gigantes da tecnologia sofrem com turnover, o que empresas menores podem fazer?
Não existe uma fórmula de sucesso, há muitas coisas que a sua equipe de RH pode fazer, independentemente do tamanho da empresa, para engajar e reter os profissionais e, com isso, reduzir o turnover em TI.
1. Porque o turnover acontece
Como mencionamos acima, a busca por trabalhos que nos motivam em ambientes agradáveis é um fato. Pode parecer simples, mas nem todas as empresas já conseguiram atingir esse objetivo, o que torna a resposta para a pergunta do título, algo complexo.
Mas existem basicamente dois motivos no topo da lista: salário e desenvolvimento de carreira.
E mesmo as empresas que parecem ter dominado a arte do recrutamento e do onboarding (integração), conseguindo botar dentro de casa ótimos profissionais, sofrem para conseguir mantê-los lá dentro.
Como sempre dizemos por aqui, a demanda por talentos em tecnologia é muito alta e mesmo um profissional tech com pouca experiência pode receber mais de 50 visitas ao seu perfil no LinkedIn por dia.
Isso mesmo, por dia! Então imagine quão assediado deve ser um talento de alto nível, né?
E então, enquanto as empresas estão lutando para preencher suas vagas o melhor possível (como alguém desesperado para casar), depois do onboarding, as contratações são dadas como finalizadas, como um casal em que um dos parceiros está super animado e o outro simplesmente não lhe dá mais muita atenção.
Percebe o erro? Num setor tão competitivo, se você não está sempre “namorando” seus talentos, a porta fica aberta para que eles saiam ou alguém mais interessante venha e os seduza com novas promessas, e esse ciclo vai se repetindo.
1.1 Salário e desenvolvimento de carreira
O papel do salário nisso é que as novas propostas costumam ser cada vez mais agressivas. Conforme o profissional tech ganha experiência e realmente se vê como alguém que agrega valor aos times em que participa, percebe que pode escalar seu salário muito mais rápido pulando de empresa em empresa em pouco tempo do que ficando em uma só e esperando por promoções.
O papel do desenvolvimento de carreira segue uma lógica parecida. Às vezes o profissional percebe que a empresa gosta do trabalho dele, mas que não está realmente prestando atenção no seu potencial.
O profissional pode se sentir até negligenciado se perceber que está sendo subutilizado. Ou o contrário, se perceber que tem sim muitos desafios (até acima do seu cargo) e aprende muito, mas ganha pouco e não sobe de cargo.
Chega um certo ponto em que isso não é mais vantajoso e a pessoa procura outra oportunidade.
Nesses casos, o movimento dos profissionais de tecnologia (muitas vezes) não é procurar a gestão para mostrar interesse em uma promoção, um aumento, mais desafios etc, porque já devem ter recebido uma proposta melhor (talvez até sem ter procurado), e é mais fácil aceitar algo concreto que negociar uma possibilidade futura.
2. Os impactos do turnover na empresa
2. Os impactos do turnover na empresa
Em média, um profissional de TI fica de um a dois anos em empresas como a Amazon, Google, Uber, Dropbox e muitas outras gigantes.
O turnover em TI tem um impacto imenso tanto na produtividade da equipe quanto nos gastos da organização.
Afinal de contas, grande parte dessas empresas investem muito dinheiro na contratação de um profissional e quando ele se demite, um novo processo precisa acontecer, de preferência o mais rápido possível.
Perder um colaborador importante custa caro. Literalmente.
O prejuízo é diretamente proporcional à performance de quem saiu, ao grau de conhecimento que ele detinha dos processos da empresa e ao quão bons eram seus relacionamentos com outros talentos da empresa.
Sim, pois todos nós já vimos um ótimo gestor sair e levar um monte de ótimos profissionais junto, não é mesmo?
Pense no tamanho do impacto financeiro disso para a empresa, no tempo que vai levar para colocar a equipe remanescente à par dos projetos, contratar outras pessoas adequadas para as tarefas, as equipes que perderam seus colegas ou gestores podem até desanimar e diminuir sua produtividade, etc.
Concluindo: esse tipo de gargalo na produção deve ser evitado a todo custo.
3. Pontos fundamentais para engajar e reter um profissional de TI
Além da contratação, a parte de retenção de talentos também vai dar trabalho para a empresa, pois “namorar” é algo que se faz sem fórmulas.
O que se deve procurar fazer é desenvolver relacionamentos personalizados com cada talento, descobrindo e conhecendo as necessidades deles e adaptando (dentro do possível, claro) a jornada desse profissional na sua empresa.
Já que a concorrência por profissionais qualificados na área de TI é grande, você vai precisar descobrir com cada um o que é importante para manter essa pessoa na empresa.
Essa investigação deve começar idealmente na fase de recrutamento. Dessa forma, a pessoa já entra na empresa com as cartas na mesa e, se ela sair, você não vai ter desculpa pra dizer que não sabe o porquê.
E a partir do momento que sabe, precisa fazer valer esse conhecimento. Não basta saber, precisa colocar em prática!
Talvez a prioridade de quem você recrutou seja ter sempre um salário competitivo, talvez seja ter a flexibilidade de poder morar onde quiser e não precisar estar fisicamente na empresa (o que desde o começo do isolamento social, se torna cada vez mais comum).
Pode ser que priorize um ambiente mais informal ou mais estruturado. É como diz o ditado, existe gosto pra tudo, e a inclinação para o estilo de trabalho x ou y, deve ser parte importante da fase de recrutamento também.
Pois se o ambiente de trabalho for saudável, houver bom relacionamento com os demais colaboradores e o fit cultural bater entre trabalhador e organização, a chance de saída já diminui.
Mas existem outros fatores que podem ser fundamentais para manter o seu talento tech engajado e no quadro de funcionários da sua empresa.
3.1. Missão, visão e valores
Missão, visão e valores não podem ser, de maneira nenhuma, apenas uma página pouco visitada no site da empresa.
Elas precisam ser muito bem estudadas, mas não só para atrair os outros. Precisam ser reais. Se não forem reais, as pessoas vão embora (tanto os profissionais, quanto os clientes).
Se a empresa não consegue reter talentos, esse pode ser um dos pontos mais importantes a se avaliar, pois salário e benefícios altos podem colocar alguém para dentro de casa, mas sozinhos não seguram ninguém por muito tempo.
Quem recruta talentos deve conhecer e entender muito bem esse tripé da organização.
Um dos pontos mais valorizados hoje é o respeito à diversidade, pois ele contribui imensamente para um ambiente de trabalho saudável.
O fato da cultura de uma empresa ainda ter amadurecido determinada característica não deve ser motivo para desespero.
Não basta apenas escrever estatutos no papel, mas mudanças culturais não se fazem do dia para a noite. Aliás, elas são as mais difíceis de alcançar. Por isso, precisam sim ser levadas a sério e reforçadas, e as equipes devem ser alinhadas não apenas com uma atualização de estatuto, mas com exemplos de conduta no dia a dia, especialmente por parte da liderança.
3.2. Treinamentos e qualificação profissional
A área de tecnologia da informação é uma das que mais exige atualização de seus profissionais.
Por isso, proporcionar aos seus colaboradores treinamentos, atualizações e qualificações pode ser um fator crucial para retê-los.
Além disso, não podemos esquecer que promover a qualificação dos colaboradores é, na verdade, um investimento.
Afinal de contas, os colaboradores ganham com o conhecimento e a empresa ganha também, pois passa a ter uma equipe atualizada, qualificada e pronta para atender ao mercado.
3.3. Desafios profissionais
Para manter um profissional de TI motivado, não basta apenas oferecer um bom salário. Oferecer metas desafiadoras a esses colaboradores pode ser fundamental para que eles se engajem nos projetos e com suas atividades na empresa.
Muitos dos profissionais de TI, especialmente os mais jovens, têm bastante interesse pela gamificação, por ultrapassar barreiras e vencer desafios.
E se sua empresa pode lhes proporcionar isso, já é um bom caminho.
3.4. Liderança no trabalho
Os líderes possuem um papel muito importante na vida de um profissional, independentemente da sua área de atuação.
Trabalhar ao lado de alguém competente, inspirador e carismático pode sim fazer a diferença na retenção de um profissional.
Isso acontece pois muitos colaboradores buscam se identificar com seus líderes, sentindo-se mais seguros e entusiasmados com suas ocupações.
E cada ponto na hierarquia tem seu líder, até chegar ao topo da cadeia. Então o CEO e o CIO (Chief Information Officer, o nível mais alto na hierarquia de tecnologia) precisam lembrar e agir de acordo com a influência que têm sobre a moral das equipes, não importa o quão distantes estejam delas na prática.
Saber que existe um líder na empresa com quem seria incrível trabalhar pode motivar as pessoas a ficar por ali (e você precisa ficar de olho para manter esse líder na equipe, claro).
3.5. Oportunidade de crescimento
Salários altos, desafios recorrentes… mas o que esperar do futuro na empresa?
Para reduzir o turnover em TI ou em qualquer outra área é preciso que a organização tenha claro aquilo que poderá oferecer a seus colaboradores, ou melhor, quais são os planos para esses profissionais.
É por isso que empresas que possuem planos de cargos, carreiras e salários bem estruturados, têm melhores chances de reter talentos.
3.6. Benefícios e bonificações
Algumas empresas não têm a possibilidade de oferecer altos salários. Porém, isso pode ser compensado com benefícios e bonificações.
No caso dos benefícios, eles podem ser de ordem financeira, como por exemplo plano de saúde com cobertura total, ótimo ticket alimentação/refeição, oferta de planos de academia por conta da empresa, convites para teatro e outros eventos, etc.
Ou benefícios simbólicos, como tirar folga no dia do aniversário ou quando bater metas, carga horária flexível, não precisar bater ponto, trabalhar remotamente, entre outros.
No caso das bonificações, elas podem ser pagas por desempenho em projetos, produtividade, inovação, etc.
4. Como sua empresa pode reduzir o turnover em TI
Agora que você já conhece algumas das principais razões que engajam e retém profissionais de TI em uma organização, é hora de se voltar para a sua empresa e avaliar: o que precisa ser feito? O que precisa ser melhorado? E o que não devemos fazer?
Pode parecer um planejamento difícil, mas ao conhecer o perfil dos profissionais de TI é possível traçar um plano de retenção eficiente, uma forma de investir em talentos e na própria organização.
Com base no que vimos no item acima, elaborar um Plano de Cargos, Carreira e Salários pode ajudar a organização a dar um norte aos seus funcionários e engajá-los.
Por exemplo, não tem nada mais desagradável que um colega descobrir que ganha bem menos que o outro que acabou de chegar para ocupar um cargo do mesmo nível.
Planos de carreira ajudam a estabelecer um certo nível de justiça interna nas instituições. Não garantem, mas ajudam. Ainda há poucas mulheres trabalhando com tecnologia, mas olhe para a sua empresa.
Se, na média, as mulheres ganham menos e demoram mais para ser promovidas, isso significa que essas profissionais se sentirão negligenciadas e sairão.
Outro exemplo é quando um colaborador bem antigo de casa percebe que alguém foi promovido para um cargo que ele queria, antes dele.
Talvez ele seja o próximo, talvez ele não tenha o perfil necessário, afinal, a gente sabe que tempo de casa não é o fator mais importante para ser promovido.
O que acontece é que se não houver um acompanhamento constante das intenções e desejos dos colaboradores, eles podem ficar frustrados simplesmente por falta de comunicação.
Se a comunicação entre vocês for constante, é possível saber logo que ele deseja o cargo X, e se não tiver perfil para ele, mas para outro, isso pode ser alinhado antes que a frustração ocorra.
Como já falamos, buscar a participação das lideranças em planejamento para a redução de turnover em TI também é fundamental. Afinal de contas, a proximidade dos líderes com os colaboradores trará muitos insights para o setor e ajudará a definir os próximos passos.
Além disso, revise as metas dos setores, os benefícios e as bonificações oferecidas pelas empresas. E mais importante: não pense em gastos. Pense naquilo que é investimento, o que nem sempre significa mexer nos custos da organização.
5. Como seu processo de seleção influencia na taxa de turnover
Um fator extremamente importante, e que muitas vezes é esquecido quando se fala em turnover, está relacionado ao processo de recrutamento e seleção de profissionais.
Sim, é possível elaborar um plano de retenção de talentos desde o momento do processo de seleção dos candidatos.
Por isso, cada detalhe de uma seleção deve ser cuidadosamente pensado e elaborado: a descrição da vaga, as entrevistas de fit cultural, os testes de habilidades, entre outros.
Pode até parecer algo complicado, mas plataformas de recrutamento e seleção de TI com finalidade de contratar profissionais tech, como a GeekHunter, oferecem um processo completo, qualificado e muito mais rápido.
Empresas que optam por buscar profissionais de TI através da GeekHunter tem à sua disposição os melhores e mais engajados profissionais da área.
E durante o processo, esses profissionais passam por testes e entrevistas que ajudam a definir o perfil que melhor atende a vaga oferecida e também aquele que tem mais a ver com a cultura da empresa.
O processo de seleção é fundamental para saber que tipo de profissional é possível reter e engajar e, consequentemente reduzir bastante a taxa de turnover em TI.
