Conhecido como um dos principais influenciadores do LinkedIn, Marcelo Nóbrega é uma figura proeminente no campo da Inovação e Tecnologia em RH e já foi eleito o top 1 da LATAM em Gestão de Pessoas.
Com mais de 20 anos de experiência no mercado, o autor do livro “Você está contratado!” atuou como executivo de Recursos Humanos em corporações multinacionais nos segmentos de Petróleo e Gás, Bens de Consumo de Movimentação Rápida e Serviços de Transporte ao redor do mundo.
Marcelo dedicou um momento de sua agitada segunda-feira para compartilhar insights valiosos em uma entrevista exclusiva com a Geekhunter, onde falou sobre:
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- os desafios dos profissionais de RH – “É preciso ter mais alma de startupeiro”
- as principais dores da área -“Job description é um problema sem solução”
- a construção de carreira – “Tudo na minha trajetória é planejado, desde trabalhar no McDonald’s a ser influencer no LinkedIn”
- o futuro da profissão – “Ser agente de mudança”.
A rica trajetória deste profissional, você confere aqui.
RH: “É preciso ter mais alma de startupeiro”
Para uma criança que levava muito a sério completar o álbum da Copa do Mundo e que não aliviava no jogo de bafo nem para o melhor amigo, Marcelo levou um baque ao acompanhar a filha em um destes encontros de troca de figurinhas, este ano. Um menino reconheceu cinco figurinhas de seu interesse no bolo de repetidas da pequena, enquanto ela, não identificou nenhuma entre as dele.
Moral da história: a filha de marcelo se despediu com um singelo: “Tudo bem, pode ficar!”. Assim, em troca de nada! Com muita surpresa, o pai viu ali um clima de colaboração, em vez de competição entre as novas gerações. “Isso tem muito a ver com a cultura startupeira”, diz, lembrando que é exatamente essa “alma” generosa que deve dar o tom ao novo RH.
Segundo Marcelo, é essencial ser digital no mindset, e isso não diz respeito necessariamente a ferramentas, mas a agilidade, colaboração e aprendizado constante. Nos polos tecnológicos, vemos a figura do competidor-colaborador, o que traz uma outra energia ao ambiente de negócios.
E também desafios. O RH que surge nesse cenário de mudanças não pode abrir mão, por exemplo, do People Analytics, destaca Marcelo. Ele não tem dúvidas de que é preciso vitaminar de dados a gestão de pessoas, unindo a objetividade do Big Data, Business Inteligence e afins com as sutilezas e subjetividades do comportamento humano.
Dores do RH: “job description é um problema sem solução!”
O dilema do recrutamento seria bem simples de resolver, não envolvesse comunicação, alerta Marcelo. O Job description, uma das maiores dores de recrutamento para RHs e candidatos, é tarefa do líder da função, não apenas do RH. “Não se pode terceirizar a responsabilidade para o Recursos Humanos.
Job description precisa ser feita a quatro mãos, especialmente, quando se trata de vaga que requer conhecimentos muito específicos, coisa comum em TI”.
Tudo seria aparentemente simples, não fosse uma constatação: na maioria das vezes o próprio gestor não sabe dizer o que espera do profissional que quer trazer para o time.
Outro ponto: cada candidato vai interpretar o conteúdo da vaga de acordo com a sua bagagem pessoal. Vai ler e entender o que quiser, baseado na sua experiência única. Assim, por mais bem descrita que esteja a vaga, ninguém estará livre de interpretações múltiplas/equivocadas por parte dos candidatos. “Job description é um problema sem solução”, dispara. Pode ser mitigado quando o gestor de área e o RH sentam juntos. Mas sem a garantia de levar o selo “100% perfeito”, sob o ponto de vista do candidato.
E o que Marcelo Nóbrega, que tem formação em TI, prioriza nas descrições de vagas?
Em vez de uma lista de tarefas a cumprir ou certificações desejadas, os job descriptions devem focar nos resultados esperados:
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- De que forma a pessoa que ocupará aquela vaga vai contribuir com a empresa?
- Como aquele sistema de automação industrial que ela ajudará a desenvolver impactará no negócio?
- Quais são os KPIs que deverão melhorar com o trabalho dela?
Esses pontos, assegura o gestor, precisam estar claros durante o processo seletivo e no ato da contratação.
Dica para recrutadores que se ressentem de não entender de TI:
Supondo que ele tivesse que atrair um desenvolvedor Java para uma vaga, avaliaria os projetos já realizados e a capacidade de o candidato comunicar essa experiência. Expressar-se bem publicamente é o inglês do futuro, comenta. E ao fazer a seleção de talentos o que ele procura é gente “com dor de dono, com iniciativa, orientada para o cliente, para a ação e para os negócios”.
Em outras palavras, usando o exemplo do desenvolvedor Java: “codar” bem não seria o elemento principal na decisão de contratar. É preciso uma clara disposição de envolvimento no projeto, que extrapole a função técnica para a qual o candidato está sendo selecionado.
E chegamos à conclusão de que a conversa com o RH é sobre competências não-técnicas. “O RH é o guardião da cultura corporativa”, ressalta.
O papel do novo RH: formar lideranças
Além de guardião da cultura, Marcelo acredita que o papel mais importante do RH seja ajudar as lideranças a serem efetivamente líderes, nos momentos em que precisam – sejam de valorização profissional ou de conversas difíceis com o time. Para ele, isso sempre foi assim e sempre será.
Mas nada mudou mesmo?
Sim. Mudaram a velocidade, a amplitude, a variedade, o volume, a frequência e a intensidade dos inputs que chegam ao gestor de pessoas. Isso tudo tem que ser usado ao nosso favor, explica.
O que também está diferente, completa, é a pressão por resultados. Algo novo no Brasil, diz Marcelo. “O país está acordando para a sua ineficiência. E parece ter muita pressa para recuperar o tempo perdido. Diria até que ansiedade, sentimento que repercute nos processos de atração e seleção de pessoas”, reflete.
Receita básica do RH do futuro, segundo o influencer:
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- Tomada de decisões orientada por dados
- Compromisso com formação de lideranças
- Comprometimento com a preservação da cultura da empresa
- Enxergar-se como agente da mudança
- Entender bem do negócio e do cliente
Carreira: Como virar um RH Influencer?
Empresas, das mais diversas áreas, batem à porta de Marcelo quase que diariamente. Estão interessadas em entender 3 aspectos:
1: como eles conseguem manter o padrão do McDonald’s, onde quer que esteja
2: como se estabeleceu a cultura corporativa – que é o segredo da primeira pergunta
3: como garantem a diversidade e a inclusão
A gestão de pessoas da Arcos Dourados responde, só no Brasil, por cerca de 50 mil jovens. Propósito número 1: ser a melhor experiência de primeiro emprego do país, benchmark em experiência de aprendizado. Marcelo diz que a garantia de empregabilidade para esses jovens é o maior compromisso – seja na decisão de permanecer no time da Arcos Dourados ou de ir para o mercado de trabalho atrás de novos desafios.
Voltando a pergunta sobre como virar um RH Influencer, aí vai a resposta:: ter um propósito claro e genuíno de trabalho.
Dica bônus: como entrar para a lista dos mais admirados
“Fazer disso uma consequência. Não se preocupar com o fim. Fazer bem feito, com paixão e rigor. Mas pensar e agir com um plano de ação bem feito e conduzido”, revela.
Um exemplo: para estar no LinkedIn e fazer valer a pena o tempo investido nele, Marcelo debruçou-se em seu algoritmo. Quis aprender como funcionava (crack the code como se diz em inglês) e como poderia fazer para ampliar o acesso dos seguidores da rede às suas experiências. Hoje, é o maior influenciador da área de RH da página. Marcelo tinha claro o que queria, como sempre teve. E isso faz toda a diferença.
“Toda mudança é fácil, desde que as pessoas sejam sinceras na intenção de mudança”.
E você? O que achou do bate-papo com Marcelo Nóbrega? Você se viu representado em alguns pontos?
Conte pra gente! Vamos continuar produzindo entrevistas com alguns dos nomes mais admirados no RH. Por isso, traga suas perguntas, sugira nomes e acompanhe os nossos conteúdos.
