Identificar os melhores e trazê-los para o time é o mais novo campo de batalha das empresas e, em tempos de competitividade grau mil, é preciso fazer uso das melhores e mais eficazes armas para levar vantagem na disputa. “As pessoas não se lembram do que você disse ou fez. Elas se lembram do que você as fez sentir”. Esta frase resume bem a expectativa do novo profissional em relação ao processo de recrutamento, em especial no mercado de tecnologia: a principal marca que você vai deixar é o sentimento que conseguir despertar nele – e isso vale desde o primeiro contato que terá com a sua empresa. Se esse sentimento for ruim, quebra-se o encanto e a má experiência de candidatos poderá causar um estrago tão grande quanto riscar um fósforo num rastilho de pólvora, como nos filmes de Western.
Esse efeito dominó, inclusive, foi tema do nosso post “Contabilize os custos por trás de uma má experiência de candidato”.
Dados recentes de uma pesquisa sobre a experiência de candidatos que se submetem a uma vaga, feita pela empresa de recrutamento The Hire Lab, são muito reveladores da importância crescente do assunto:
- 60% dos entrevistados disseram ter simplesmente abandonado processos de seleção longos;
- 58% criticaram a total falta de feedback durante as etapas;
- 64% afirmaram divulgar para amigos tudo o que passaram de negativo;
- 38% garantiram deixar de consumir determinado produto ou serviço, depois do contato frustrante com o recrutador.
A pesquisa ainda elencou palavras mágicas que, se usadas como guia, são capazes de transformar positivamente a impressão de desenvolvedores sobre você: transparência, clareza, confiança, feedback, equidade…
Calma, que não estamos rogando praga, mas um ditado corporativo diz: todo empregador tem o empregado que merece. É incrível como as falhas se repetem há anos, sem que muitos se deem conta do que estão fazendo de errado. E o mercado não para de demandar devs! Já pararam para ver a quantidade de vagas para desenvolvedores em sites como o LinkedIn? Um rápida busca usando o termo “Java” traz mais de 3 mil anúncios, enquanto que ocupações tradicionais, como “advogado”, oferecem pouco mais de 1.500.
Hey, you! E tem mais peculiaridades em relação aos devs. Eles não ficam esperando por sua resposta; aplicam simultaneamente para diversas empresas e escolhem as que têm mais a ver com os seus valores. Sim, eles têm grandes expectativas, portanto, elegeram você como um lugar para aprimorar e multiplicar seus talentos.
A gente preparou um checklist para fazer com que você reflita sobre como andam as suas boas práticas de contratação de desenvolvedores. Identifique pontos que estão em acordo com o que você faz; reconheça aqueles que precisam ser ajustados e… reverta esse jogo!
Boas práticas de contratação de desenvolvedores
1- Sofrimento em forma de formulário. Quem nunca abandonou a ideia de aplicar para um empresa ao ser recepcionado por um formulário burocrático, engessado, cheio de exigências de datas específicas que não parecem ter sentido nenhum? Faça o teste. Tire um tempo para aplicar para a sua empresa. Pegue as principais concorrentes e compare. O que não é medido, não pode ser gerenciado. Quantos entram na página e abandonam o processo? Mude essa lógica!
2- Dev não rasga dinheiro, mas quer outras coisas também. É claro que um bom salário é um grande diferencial para qualquer pessoa, mas os seus candidatos estão de olho em benefícios complementares – a certeza de boas perspectivas pela frente, de ambiente de trabalho legal, de flexibilidade de horários…
3- Quero você, mas não esta vaga. Como a gente tem falado, o pessoal de TI em geral é criterioso ao escolher uma empresa para aplicar. Ele sonha em fazer parte do seu time, mas se no momento não houver algo que se encaixe no perfil dele, não perca esse talento. Para evitar que deixe de participar, mais adiante, de uma seleção para um posto que seria perfeito para ele, faça como muitas empresas: incentive que essa gente talentosa mantenha contato com a empresa, envie novidades e alertas de emprego customizados.
4- Nada de surpresas, antecipe o que me espera. Não saber exatamente o que vem pela frente no processo de seleção deixa o candidato nervoso como se tivesse que atravessar uma ponte pênsil de olhos vendados e se ver obrigado a confiar que um estranho o conduza. Cada vez mais as empresas têm se empenhado em roteirizar o processo.
A Resultados Digitais, por exemplo, faz direitinho o dever de casa. Ela dispara um email para o candidato dando a ele as boas-vindas ao processo seletivo e, sem economizar no texto, descreve todas as etapas pelas quais o candidato vai passar, avisa que tudo será por email e Skype, e arremata com um “fornecemos feedback sobre sua performance no processo e em troca lhe pediremos feedback sobre a forma como conduzimos o processo contigo”. É isso aí. Ponto pra RD.
5- Me dê a real sobre a sua impressão. Há situações dignas de filme. Algumas delas temos citados esporadicamente aqui no blog- recrutadores que somem, no meio do contato; recrutadores que dispensam candidatos alegando “falta de aderência na remuneração pretendida” (?), mas nem se deram ao trabalho de chamar para negociar; recrutadores que dizem que o cliente, depois de meses, “optou por uma solução interna”.
Todo mundo que trabalha com RH, Gestão de Pessoas, Gestão de Gente ou como preferir denominar, tem um compromisso de origem com o desenvolvimento de profissionais. Os bons profissionais – e por sorte eles estão cada vez em número maior – sabem que não há espaço para quem atuar apenas como um juiz, que aponta quem serve e quem não serve para a vaga. É muito mais do que isso: é ser responsável por contribuir com o crescimento profissional dos outros.
6- Demorou, perdeu. A gente sabe que os processos seletivos levam em média seis semanas. Tudo bem. Diga isso ao candidato. Mas não leve um mês e meio para chegar à conclusão de que está diante da pessoa ideal para a vaga. Faça contatos, neste meio tempo, falando da etapa em que se encontra, mantenha vivo o interesse dele e demonstre também o seu.
7 – Não negue informações de ouro. O Linkedin deu uma pesquisada em um universo de 20 mil profissionais em 20 países. A ideia era entender o comportamento em cada etapa da procura por uma vaga. Listinha essencial que saiu da pesquisa:
- ser informado sobre o cargo e as responsabilidades dele;
- conhecer a faixa salarial;
- ser apresentado ao culture code;
- entender a missão da empresa e sentir afinidade com ela;
- no caso de ter sido descartado, saber o motivo.
8- Se vocês agem assim, seus produtos/serviços não me representam. Ele é um desenvolvedor talentoso a fim de trabalhar na sua empresa. Nas horas vagas, lembre-se, ele é também um consumidor! Se foi destratado, ignorado, menosprezado em termos de oferta salarial e, cereja maldita deste bolo, despachado sem qualquer explicação, como esperar algo diferente?
Para fechar o nosso cheklist poderoso, diretamente da série “Não faça, devs detestam”:
- Falta de regras claras na hora de aplicar
- Descrições pobres sobre a vaga e a empresa
- Ausência de confirmação de que está no processo
- Não ter ideia se o processo seletivo foi encerrado
- A impossibilidade de acessar o recrutador, porque o único contato é um email no-reply, típico de quem não quer intimidade.
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Menos passividade, please! Hoje, a bola da vez é o chamado recrutamento ativo. Em português claro, é stalkear na internet os perfis de bons profissionais e sondá-los, em vez de ficar sentadinho no escritório recebendo CVs de interessados. É aquela velha história: como querer resultados diferentes fazendo sempre as mesmas velhas coisas?!
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