O mundo espalhou rótulos por todos os lados para facilitar o rápido entendimento de cada coisa, situação ou pessoa. E, sejamos sinceros, porque a gente também não resiste a uma classificação. O mesmo ocorre no ambiente corporativo. Cargos, habilidades, conhecimentos. Tudo é devidamente etiquetado com uma denominação, o que inclui o nível do profissional: júnior, pleno, sênior.
Aparentemente, uma moleza de diferenciar: o primeiro, o júnior, seria um iniciante, em fase de aprendizagem a quem são dadas tarefas de menor complexidade e de maior prazo de tempo; o segundo, o pleno, alguém já com uma certa quilometragem rodada, mas ainda supervisionado por um mais experiente, e o terceiro, o sênior, é o casca grossa a quem são dados os maiores desafios para resolução em prazos apertados e com chance mínima de erro.
Só que não é tão simples assim e, muitas vezes, depende muito da referência usada. Um júnior em uma grande multinacional pode cumprir funções dignas de um pleno de uma empresa de porte menor, por exemplo. Outro ponto a refletir é que as denominações também sinalizam o nível salarial dos profissionais, mas não existe um prazo fixo que determine as viradas. Há quem se mantenha durante muito tempo em um mesmo patamar – e isso pode não ter ligação com a evolução dos funcionários, mas com a maneira com que essa divisão de cargo é entendida pela organização.
Desenvolvedores contestam classificação
O consultor Robson Castilhos, que se intitula um melhorador de códigos, solta o verbo em seu blog em relação à praxe de se dividir as classificações de maneira robótica: júnior (até 2 anos de experiência), pleno (de 2 a 4 anos), sênior (acima de 4 anos): “Nem preciso perder muito tempo para dizer que a classificação é limitada demais, para não dizer péssima. Qual a diferença precisa entre um profissional com 3 anos e 11 meses de experiência e um profissional com 4 anos?”.
Hummm, agora embolou?
Castilhos inclusive fez um mini guia para simplificar esse rolo:
Júnior
– Executa, mas muitas vezes sem saber o “porquê” das coisas.
– Segue, na maioria das vezes, algum código de exemplo ou o que lhe é passado por alguém de mais experiência.
– Aceita o que o cliente pede, sem questionar, propor alternativas ou identificar possíveis impactos negativos.
– Tem mais dificuldade em entender o problema em conceber uma solução do início ao fim (tanto em nível de funcionalidade como em nível de software).
Pleno
– Entende melhor o “porquê” das coisas e por isso já consegue propor outras alternativas além daquelas passadas por outros de mesma ou maior experiência.
– Consegue conversar melhor com o cliente, propondo soluções ao invés de aceitar o “como” vindo do cliente.
– Como o nome sugere, faz o trabalho em sua “plenitude”, ou seja, entende o problema e consegue implementar a solução do início ao fim.
Sênior
Além do que foi mencionado para o “Pleno”, ele:
– Entende e aplica boas práticas, princípios e técnicas com o objetivo de produzir soluções de maior qualidade (externa e interna), preocupando-se também com requisitos não-funcionais.
– Consegue analisar o “todo” do projeto, ou seja, preocupa-se também com a estratégia e não somente com a tática.
– Repassa o conhecimento aos demais membros do time.
Alto lá! No mundo da TI, os anos não têm 365 dias
André Carlucci, diretor de Tecnologia da Way2, é outro que também põe o dedo na ferida: “Me desculpe, mas 4 anos não é nada no mundo da TI. Não dá tempo de se atingir a maturidade do que eu acho que seria um sênior; de apanhar um pouco de projetos, de errar o suficiente para aprender e se tornar um expert. E também, como comparar alguém com 4 e alguém com 10 anos experiência em software? Ambos são seniores e pronto?”
E provoca em seu blog: tem que “tentar em um nível mais difícil”, errar, modificar sua estratégia e aprender o que nos faz evoluir para um novo patamar. Pra mim, alguém que trabalha o mesmo ano 10 vezes tem 1 ano de experiência e não uma década. Com nosso mercado aquecido e muito mais vagas do que desenvolvedores, é comum a pessoa estacionar no aprendizado e fazer mais do mesmo por muito tempo, sem se preocupar em evoluir ou inovar em qualquer direção”.
Hora de pedir ajuda aos universitários! Gabriel Fróes, do Código Fonte TV, reitera que a divisão não tem a ver com a idade; não tem a ver com o tempo de experiência. Pelo menos, não apenas. Quando um profissional muda de linguagem, depois de anos de experiência em uma, volta a ser júnior. Então, ele passa a ser sênior em uma linguagem e júnior em outra. Elementar! Dá uma olhada no vídeo.
Não existe nada tão complicado que não possa piorar
Como vimos, entender se a sua demanda é de um júnior, pleno ou sênior requer não apenas trabalhar com informações como idade, tempo de experiência e pretensão salarial. Tem que cruzar essas características com o background curricular e emocional do candidato e com a forma de organização e as necessidades da empresa.
O site Recruiter chamou uma galera para opinar sobre o que fazer, quando se está num dilema do tipo “o menos experiente parece tão bom quanto o mais experiente”…
Arry You, do Emotiv Labs, sugere que se leve em consideração o tempo necessário para treinar o menos experiente. Um júnior normalmente requer mais treinamento. A empresa deve se perguntar: temos disposição, dinheiro e tempo para isso?
Ben Walker, da Transcription Outsourcing, resume: sangue nos olhos é a melhor classificação. O candidato top para ele é aquele que se mostra verdadeiramente a fim.
Tem ainda os fóruns de discussão, é claro <3
E um desabafo clássico de um dev respondendo a um colega aflito sobre a diferença de um roteiro de testes em vagas para pleno e para sênior, no post Testes online para desenvolvedores: vitaminando o hunting com pré-seleções práticas:
“Na boa, eu acredito que um pleno ou um sênior nós descobrimos no dia a dia. Nada melhor do que um belo bate-papo para avaliar o nível do candidato. Um pleno deve conhecer alguns designer patterns, precisa ter criado uns projetos do zero, e também conhecer alguns (pelo menos 2) frameworks. Um sênior deve saber abstrair bem um problema e resolvê-lo com classe!!!”.
A saída é optar por soluções inteligentes de recrutamento
Em vez de perder tempo discutindo o sexo dos anjos, considere buscar soluções inteligentes que ajudem a identificar a classificação ideal de candidato para o seu caso. A GeekHunter faz exatamente isso. É uma plataforma online projetada para captar profissionais no mercado e apresentá-los de forma dinâmica a empresas de todos os portes. Aproveita e dá uma olhada no nosso post Saiba como aumentar a assertividade das contratações de programadores. Falamos bastante da nossa ferramenta ali.
De forma resumida, os candidatos da Geekhunter são pré-selecionados, via inteligência artificial, e triados por testes automatizados de lógica/programação e vídeo entrevista. Na página de perfil dos candidatos são expostas todas as características e resultados dos testes, inclusive o próprio teste. Isso para que, na hora da entrevista formal, o recrutador esteja diante de alguém altamente qualificado para o que procura – júnior, pleno ou sênior. Tudo 100% online. Economia de tempo, de dinheiro e a possibilidade de acesso muito maior aos talentos do código. Experimenta!
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