Difícil encontrar um recrutador que nunca tenha se sentido assim: a entrevista com o candidato mal começou – presencial, via call ou por telefone – e aquele alerta de “atenção, fit cultural zero detectado!” já brilha mais do que os letreiros luminosos de Las Vegas. Dá para imaginar até a trilha sonora perfeita para esse momento. Sobe o som, Nando Reis: “Será que eu falei o que ninguém ouvia, será que escutei o que ninguém dizia. Não vou me adaptar!”
É muito difícil para o RH pós-revolução tecnológica lidar com perfis técnicos tão diferentes e com a profusão de novas e (cada vez mais) especializadas funções que surgem. Um ponto se mantém intacto, no entanto: a necessidade de ter olhos de lince para identificar de longe competências emocionais imprescindíveis no profissional que está sendo avaliado.
A gente tem falado bastante disso aqui no blog: nem o mais alto talento técnico justifica permitir que características negativas, como empáfia, desrespeito aos colegas e atenção apenas ao próprio umbigo, contaminem o ambiente de trabalho que você vem cuidadosamente construindo.
Pausa para resgatar um material muito bacana que fizemos sobre as 12 perguntas que todo recrutador de desenvolvedores deve ter na ponta da língua.
A importância de testes fit cultural na seleção de top talentos
O que Gandhi tem a ver com fit cultural?
Sugerimos dar uma conferida no que a Dra. Natalie Baumgartner, psicóloga e co-fundadora da RoundPegg, uma plataforma centrada em cultura organizacional, fala sobre o assunto. Spoiler: o exemplo escolhido por ela para falar de fit cultural é o ativista da paz Gandhi e suas múltiplas facetas:
A plataforma Aio, que atua com gestão corporativa, treinamento e onboarding de colaboradores bolou um quiz de fit cultural para quem tem vontade de trabalhar em startup. E vai direto ao ponto com questões do tipo:
O que mais te chama a atenção em uma vaga para trabalhar em uma startup?
- a) A forma horizontal da empresa e os horários flexíveis.
- b) A mesa de pingue-pongue e o happy-hour na sexta-feira.
Culture Code, a bíblia da empresa
Encontrar a pessoa certa para a vaga certa é ciência, porque usa método, além da sensibilidade. Garantir a movimentação correta de contratantes e contratados nesse tabuleiro é também uma arte. Não à toa, o desafio de selecionar, atrair e reter tem sido cada vez mais reconhecido como um evento empresarial estratégico e, por que não, vital para as organizações.
Isso vem ganhando tanta força que cursos de Administração e entidades/instituições voltadas à formação ou atualização de profissionais da área de gestão de pessoas estão revendo os seus conteúdos e incluindo ferramentas que ajudem a mapear perfis mais compatíveis com as vagas.
O culture code é a bíblia de valores e crenças da empresa, uma espécie de RG em que ficam impressos os seus diferenciais, um documento que lista o que a organização ela acredita, pratica e valoriza. Assim, todos – dos colaboradores aos fornecedores – conseguem se localizar melhor naquele habitat e não têm dúvidas sobre o que a empresa espera de seu trabalho.
Essa história de desenvolver uma cartilha que defina a cultura das organizações começou com a Netflix, que em 2009 sambou na cara da sociedade produzindo a sua própria. A partir daí, o negócio viralizou entre as empresas e os exemplos hoje se multiplicam.
Empresas como a Glassdoor, uma das pioneiras no assunto, compartilham a sua experiência na criação de um código de cultura da empresa. Uma das dicas iniciais é pensar em palavras ou frases que definam você. No caso deles, a lista ficou assim:
- Pessoas em primeiro lugar: valorizar e respeitar uns aos outros;
- Integridade: faça sempre a coisa certa;
- Paixão: envolva-se racional e emocionalmente;
- Pensar como dono: tratar a empresa como sua;
- Responsabilidade: faça valer o que diz;
- Liderança: construa um futuro melhor.
Dá uma olhada aqui.
>>Leitura recomendada:
Criar um processo de seleção de candidatos que é a cara da sua empresa, pode elevar a reputação da marca empregadora ao último patamar. Quer um processo comentado e candidatos encantados? Confere o artigo!
Complementando avaliações técnicas com testes fit cultural
Primeiro, vem o culture code depois a avaliação fit cultural, certo? Não tem como você ter certeza sobre a adequação de um candidato a uma vaga, quando você não tem clara a cultura da empresa!Afinal, o código de cultura tem que nascer antes da avaliação de adequação- ou você vai ficar naquela de quem veio antes, o ovo ou a galinha? 🙂
Depois de garantir que essa etapa foi cumprida, vamos à próxima: como aplicar testes fit cultural para complementar as suas avaliações técnicas.
Há empresas especializadas nisso, como uma parceira nossa, aqui da Geekhunter: a Solides, uma plataforma que trabalha com o Profiler Gestão, um software completo para RH e gestão comportamental.
Atua com análise comportamental, fazendo o mapeamento de perfil do candidato, baseado em uma metodologia que avalia a pessoa em determinado contexto. Faz ainda análise de times; trabalha a liderança e compara as habilidades da pessoa ao cargo pretendido.
Outra plataforma que trabalha nessa mesma linha é a Qulture.Rocks, que ajuda a criar uma cultura de alta-performance.
Atua com gestão de performance, com uma suíte de produtos para feedback, gestão de metas e avaliações de desempenho, por competências e 360 graus. Eles produzem bastante conteúdo também, como este ebook sobre gestão de performance no Google, que desvenda as avaliações de desempenho, feedback 360 e OKRs da empresa.
Investir em fit cultural deixa a empresa mais próxima de ter um time com pessoas que combinam com ela, felizes, engajadas, além de reduzir o turnonver.
Há ainda testes de personalidade, como o método Myers-Briggs Type Indicator, que fornece insights sobre comportamento do avaliado e métricas para definir os tipos de personalidades.
Calma! Não faça do fit cultural uma armadilha
Como em tudo, é preciso precaução ao mapear fit cultural, alertam especialistas. Na verdade, a palavra mágica é o bom senso – como em tudo na vida, não?
Em artigo para a Forbes, Kelly Kenard, especialista em talentos da Battery Ventures, elege 5 pontos para a gente ficar de olho, antes de se precipitar em uma avaliação fit cultural:
1- Química imediata do candidato com o time. Química requer tempo, então, segundo a especialista, cuide para não não tirar conclusões apressadas nesse quesito;
2- Dar muito valor à idade. Não à toa surgem agora os chamados currículos cegos, onde esse tipo de informação perde valor. Esteja aberto às diferenças;
3- Aprovação consensual do novato. Há empresas que democratizam ao extremo a seleção, fazendo a aprovação virar uma verdadeira provação, com todo o time sendo convocado a entrevistar a vítim… ops, o candidato!
4- Achar que o bom é o virador de noite. Dá para ser mais eficiente em menos tempo de trabalho e com mais organização.
5- Descer a guilhotina diante de uma única má referência. Se o candidato parece adequado e a única coisa contra ele, até agora, é uma má experiência com determinada empresa, não descarte automaticamente. Dê mais uma passo para entender o que houve.
Por onde começar? Elementar, hunting inteligente!
Use soluções inteligentes para ajudar a sua empresa nesse processo tão complexo que é o hunting de talentos em programação. Há plataformas que usam Inteligência Artificial e Machine Learning para facilitar a identificação do candidato que mais dá match com a sua vaga.
