O banco de talentos da sua empresa não pode morrer. E por quê? Porque a sua empresa gastou dinheiro para criá-lobate e porque, se bem feito, esse banco pode te trazer benefícios. Muitos benefícios.
Não, quem está no seu banco de talentos não é necessariamente um profissional menos qualificado. Claro, pode ser que seja, mas existem n motivos para que a pessoa esteja ali, no seu banco, ao invés de estar ocupando um cargo na sua empresa.
Pretensão salarial, conflito entre candidatura e competências, indisponibilidade para mudança, desalinhamento na reunião, contratação por outra empresa e por aí vai. São muitos os motivos.
O principal ponto é que tudo isso pode mudar. Por isso é de extrema importância que você organize o seu banco de talentos, ao invés de tratá-lo inteiramente da mesma maneira. Isso é perder dinheiro e eficiência e você vai entender o porquê.
Vem aprender a como construir um banco de talentos poderoso!
Qual a importância do banco de talentos no RH?
O objetivo do banco de talentos, você sabe, é não descartar pessoas que de alguma maneira se interessaram pela sua empresa e, quem sabe, aproveitá-las em uma outra oportunidade. A real é que sabemos bem o estigma que existe em aproveitar o banco de talentos, certo?
É por isso que devemos conversar a respeito. Lembre-se de que pessoas interessadas sempre merecem atenção!
Diminuição de custos do RH
Não dá para esquecer que a empresa gastou para trazer essa gente, seja por meio de anúncios pagos, eventos, campanhas variadas e até mesmo em investimento no tempo
do recruiter.
No fim das contas, você aproveita muito pouco do investimento para trazer uma pessoa nova. E os outros R$ 10 mil que foram gastos na aquisição? Simplesmente se vão? Não, dá para mudar isso.
Aproveitar o banco de talentos é economizar com contratações futuras, é aproveitar ao máximo cada investimento da empresa e ainda trabalhar a reputação da marca, ao se posicionar como empregadora preocupada com pessoas.
O objetivo em curto prazo é poupar recursos, mas em longo prazo é Employer Branding, sim. Afinal, se uma empresa é conhecida como cobiçada para trabalhar, existem grandes chances de não precisar procurar muito, certo? Os talentos te encontram.
Não deixe o seu banco de talentos tornar-se obsoleto. Você pode, precisa e deve movimentá-lo. Falaremos sobre como fazer isso mais adiante.
Ganho de tempo no processo seletivo
O RH pode até dizer: “mas nós só estamos atraindo pessoas desalinhadas e abordá-las, sim, seria perda de tempo”. Como você sabe que o banco inteiro é descartável? Feeling? Intuição?
Pode ser até verdade que boa parte do banco não ajude, mas aí não quer dizer que o banco de talentos não funcione, mas que talvez a imagem da sua marca empregadora esteja meio apagada ou desconforme. Ou pode indicar uma inconsistência no job description.
Mas o papo é o seguinte: se você classificar direitinho as pessoas que estão no seu banco de talentos, conseguirá ter êxito. Isso é uma certeza. E automaticamente irá saber qual parcela do seu banco:
- Realmente “não tem jeito”;
- Precisa aprimorar-se mais;
- Se encaixa em outras vagas;
- Você gostaria muito de ter na equipe mas por algum motivo não rolou ‘match’;
Reputação da marca empregadora
A tão falada marca empregadora: como cuidar bem dela, atrair os melhores talentos e crescer exponencialmente? O banco de talentos é uma ferramenta poderosa para isso.
Ah, se ainda não está muito por dentro do conceito e quiser saber como evitar danos à reputação da marca empregadora, confira este artigo.
E como fazer com que o banco de talentos seja praticamente um “escritório de advocacia da sua marca?” O conceito é simples, você precisa tratar as pessoas com humanidade e interesse. Se a vaga não fechou, o contato precisa continuar, seja de uma forma ou de outra.
Por que a sua empresa fragmenta e personaliza sua base de Leads e clientes, mas ainda não faz o mesmo com o banco de talentos?
Candidatos também são clientes e você precisa pensar nisso.
>>Leitura recomendada:
6 técnicas de seleção criativas (e vitoriosas) utilizadas por gigantes
Como montar um banco de talentos?
Um banco de talentos simples vai sendo construído naturalmente, toda vez que rola processos seletivos e algumas pessoas ficam, por assim dizer, de fora. Agora, montar um banco de talentos poderoso, que gere ROI e benefícios de branding não é para qualquer um.
Aqui vai algumas dicas para montar uma banco de talentos eficiente (e não apenas um banco de talentos).
1- Aumente o alcance das vagas
Bem, como você divulga as vagas ou recruta atualmente? Hunting pelo LinkedIn? Em agências de emprego? Pede ajuda para consultorias? Usa o recrutamento online? Se a sua campanha não tiver alcance, pode ter certeza que a contratação vai demorar para acontecer.
Você precisa de três pesos para ter três medidas:
- Onde meu público-alvo está?
- Quantas pessoas “gerais” irei atingir?
- Dessas pessoas gerais, quantas oportunidades (talentos) eu estimo?
Com isso, você poderá focar seus esforços em canais específicos, definir o budget do processo seletivo e projetar quantas entrevistas irá fazer. Mas isso só será possível se primeiro uma massa de pessoas for atingida.
Agora, se você não tiver experiência com aquisição de talentos, contar com uma plataforma de recrutamento como a GeekHunter pode fazer sentido.
Por meio do algoritmo de recomendação, a plataforma da GeekHunter oferece os candidatos mais preparados profissional e tecnicamente na área de TI, sem investimento prévio e sem que precise procurar. ????
2- Categorização de currículos
Eu diria que essa é uma das partes mais importantes (se não a mais) deste artigo. Se você alega estar perdendo tempo com o banco de talentos, os motivos podem ser três: problemas na aquisição de candidatos, problemas na reputação da marca e o mais provável de todos: falta de categorização.
Considere categorizar o seu banco de talentos em A, B, C e D, bem como um scoring de vendas mesmo. Um exemplo prático:
- Candidatos A: Pessoas muito qualificadas, que se interessaram muito na sua empresas, mas que não fecharam por salário ou por terem sido contratados por outra empresa;
- Candidatos B: Pessoas qualificadas, mas que ‘perderam’ para outros candidatos ou que se encaixam em outras vagas;
- Candidatos C: Pessoas muito interessadas, mas que não são excelentes tecnicamente ou são muito novas em experiência;
- Candidatos D: Pessoas interessadas basicamente no emprego, não necessariamente na profissão e na experiência. Esses não devem voltar aos processos seletivos, mas é interessante abastecê-los.
Dica: Quem sabe você possa fazer isso utilizando o RD Station, ferramenta de automação de marketing que oferece recursos como segmentação de contatos, automação e também uma feature para classificação dos Leads, o Lead Scoring.
3- Crie um funil de candidatos
Você concorda que para comprar algo as pessoas precisam percorrer um funil, né? Primeiro elas encontram o produto, depois estudam sobre ele, depois consideram comprar e só então compram (ou não).
Isso também deve funcionar para candidatos. Você já adquiriu a base, vai educá-la, alguns candidatos vão pesquisar mais sobre a empresa e pode voltar a se candidatar.
Claro, passarão por testes novamente, mas é bem assim que deve funcionar.
4- Marketing de conteúdo para o banco
Já categorizou pessoas e currículos? Agora é hora de criar bons conteúdos para essa gente. Pense em todos os perfis, mas claro, o importante é focar em Candidatos A.
Busque fazer artigos, vídeos com dicas, materiais ricos e tudo mais o que puder fazer para educar, ajudar e aproximar os bons candidatos da sua empresa. É claro que você pode terceirizar isso, mas deverá revisar porque o intuito é gerar conteúdo de qualidade.
Faça com que a base de talentos sinta-se ajudada e confiante na sua empresa.
5- Automação de Nutrição para candidatos
Que tal criar uma newsletter ou um fluxo segmentado em candidato A,B,C e D?
Isso faz com que as pessoas sintam-se queridas pela sua empresa, pela personalização da comunicação, mas também gera um efeito educador, quando estivermos falando de candidatos que precisam de maior excelência técnica.
Quem sabe essas pessoas muito interessadas não são os seus grandes talentos daqui a um ou dois anos? Ou até façam um forte Marketing boca a boca para talentos?
6- Aplicando novos testes
Percebeu que seu banco movimentou e apareceram alguns interessados qualificados? É hora de fazê-los andar no “funil de vagas”. Considere também criar uma newsletter com vagas abertas para os candidatos A e B e um CTA para testes.
É uma maneira direta de não fazê-los realizar a aplicação novamente e poupar o tempo. Usando o RD Station as informações principais como nome, cidade, interesse, entre outras, já estarão armazenadas. Por isso o teste pode ser bem direto ????
Que tal considerar uma plataforma de talentos?
Vamos supor que o seu banco de talentos não é tão grande assim, ou que está obsoleto e o RH precisa de um tempo até atualizá-lo, ou que você definitivamente quer uma forma mais prática e mais rápida para prospectar talentos.
A GeekHunter é uma plataforma de recrutamento inteligente de profissionais de TI e não tem investimento prévio.
Nossa qualificação funciona por meio de testes técnicos, profissionais e comportamentais, para entregar os melhores candidatos para as melhores empresas. Vem conhecer 🙂
