Uma das tarefas mais difíceis na hora de impulsionar um negócio na Internet é, sem dúvida, contratar excelentes programadores. Quando começamos em 2008 éramos só 2 engenheiros cofundadores encarregados dos primeiros protótipos. Hoje, 7 anos mais tarde, nossa equipe remota é composta por 34 espetaculares desenvolvedores distribuídos em 12 países ao redor do mundo.
Mas como é que conseguimos isso?
A seguir, compartilhamos nosso processo completo que é dividido em 4 passos e que demora, em média, 1 hora de execução para ter sucesso na contratação de um novo funcionário.
Nossa empresa se trata de um buscador de serviços de seguros, financeiros e turísticos através da Internet para ajudar as pessoas da América Latina a poupar tempo, dinheiro e esforço em encontrar a melhor opção para suas necessidades.
A principal razão que gerava a necessidade de contratar funcionários na modalidade remota, era o objetivo de expandir nosso serviço rapidamente e de forma bem-sucedida a outros países. Além do mais, trabalharmos de forma remota nos daria a possibilidade de encontrar excelentes profissionais que talvez não teríamos chance de contratar se tivéssemos que nos restringir a uma só localização geográfica.
1. Primeiro Nós Fazemos o Trabalho
O mais importante como ponto de partida para o sucesso ou fracasso deste processo é nós mesmos (fundadores) fazermos o trabalho com nossas próprias mãos e em nosso tempo. No mínimo, devemos fazê-lo durante uma semana, porém o ideal seria um mês completo.
Por exemplo, antes de contratar uma pessoa para se dedicar ao atendimento ao cliente, nós fizemos esse trabalho durante um ano completo. Nesse período aprendemos exatamente o perfil indicado que um potencial funcionário devia ter para cumprir esse papel com perfeição. Graças a isso hoje temos o melhor atendimento ao cliente em todo o nosso mercado e, inclusive, é um fator-chave para nos diferenciarmos de nossa concorrência.
As vantagens são:
- Poderemos realizar uma clara descrição do tipo de trabalho que estamos procurando e não de um modo genérico e irrelevante, sem nenhum valor adicional, como geralmente podemos conferir em alguns sites, como por exemplo oDesk. Dessa forma, os candidatos ao emprego estarão muito mais alinhados ao que realmente estamos procurando.
- Na hora de escolher entre um ou outro candidato, é necessário ter bem claro o que estamos procurando: uma pessoa para trabalhar full time ou a part time, criativa ou orientada a processos, com ou sem experiência anterior, contar com educação universitária ou não, etc.
- Por último, no futuro vamos poder avaliar com exatidão se o trabalho está sendo feito de forma correta ou não. Caso contrário, como vamos supervisar uma pessoa se não conhecemos em detalhe o que tem que fazer?
2. Não Pedimos um Currículo
Assim que começamos a receber interessados nas oportunidades, o foco fica voltado em pedir a eles que respondam uma série de perguntas pontuais para podermos conhecê-los melhor como pessoas (e NÃO em pedir-lhes que enviem seus Currículos):
a) Por que vocês gostariam de trabalhar em nossa empresa?
Essa primeira pergunta nos ajuda a conhecer mais sobre suas motivações como indivíduos, isto é, o que procuram em seu trabalho a longo prazo. Isso nos permite identificar se uma pessoa está alinhada ou não com a cultura de nossa equipe. Essa pergunta inicial também define em grande medida se continuamos com o processo ou não.
O que procuramos aqui são as especificações e não respostas generalizadas. Em nosso caso, aqueles candidatos que estiverem ávidos por novos desafios são os que sinceramente mais nos interessam. Uma vez, por exemplo, um candidato ao se cadastrar nos escreveu:
“Gostaria de trabalhar em sua empresa para procurar novos desafios que me ajudem a crescer tanto profissional (com novas tecnologias) quanto pessoalmente. Inclusive gostaria de trabalhar sem receber nenhum pagamento até poder lhes demonstrar minhas capacidades técnicas bem como minha disciplina, constância e dedicação no trabalho. Não estou buscando um emprego fixo com salário garantido e com procedimentos a seguir já definidos anos atrás. Quero colaborar para criar algo novo e sentir que faço parte. Para finalizar, quero que aquilo que eu possa ajudar a construir tenha o potencial para ser usado por milhões de pessoas. À medida que meu trabalho tiver mais impacto, maior será minha motivação.”
Não é necessário dizer que esse sujeito trabalha hoje em dia conosco e que recebe sempre seu pagamento desde o primeiro dia, mas se não tivesse sido pela primeira pergunta e sua resposta, não teríamos conhecido sua verdadeira forma de ser que condizia com nossa cultura e isso definitivamente não poderíamos tê-lo aprendido com um típico currículo.
Vale destacar que essa resposta pode parecer excepcional e até mesmo surpreendente, porém, ao final do dia, é esse o tipo de candidatos que nós como fundadores devemos procurar: “excepcionais / diferentes / cheios de energia” e esta é uma ótima forma de encontrá-los.
b) Podem compartilhar conosco um exemplo de código desenvolvido pelos mesmos que utilizaram para solucionar algum problema?
Isso nos permite conhecer a qualidade do trabalho de forma direta e sem perder tempo. do mesmo modo, também permite seguir seu processo mental para solucionar o problema com sucesso.
c) podem nos descrever brevemente a sua história? Onde nasceram, quais suas atividades preferidas, etc.
Como podemos ver novamente, aqui também não estamos solicitando o seu currículo, e sim queremos conhecer ainda mais a pessoa, que afinal, é o mais importante.
Nosso critério de seleção não requer uma formação universitária, pelo contrário, comprovamos que os melhores programadores são aqueles que aprenderam por sua própria conta a escrever códigos.
Uma das razões para justificar este ponto é que a cada dia surgem novas tecnologias no mercado, e aqueles que tiverem as habilidades e capacidades para aprenderem por si só serão os primeiros a potenciar nosso empreendimento para a superação de novos desafios.
3. Entrevista Pessoal
Talvez essa seja a parte que muitos dos empreendedores preferem evitar; porém é recomendável fazer. Quando o candidato passa com sucesso no ponto anterior, está na hora de termos uma entrevista pessoal com ele.
Aqui aproveitamos para explicar-lhes em maior detalhe acerca da nossa empresa, nossa história e como fazemos tudo isso possível. Depois, sobre a posição deles, seus benefícios e o modo de trabalho. Finalmente, respondemos suas perguntas, dúvidas ou sugestões.
Geralmente nessa entrevista participam de 3 a 5 membros de nossa equipe, com o intuito de gerar um ambiente aberto e transparente onde o candidato possa conhecer a cultura de nosso time e, ao mesmo tempo, nós possamos conhecer ele ou ela.
O objetivo é explicar-lhes em que consiste exatamente esse processo de seleção, como são os passos a seguir e finalmente perguntar ao candidato se está interessado ou não em continuar. Em caso positivo, avançamos até o último degrau com a condição de que todos os membros de nossa equipe que participaram da reunião concordem.
O ponto mais importante a salientar aqui é reconhecer como é a forma de interagir do candidato. Por exemplo, algo que nós fazemos muito nessa fase é perguntar sobre suas atividades diárias, se pratica esportes, como é a casa onde mora e com quem mora, se é solteiro, divorciado, casado ou tem algum plano para o futuro.
A razão disso é que realmente o mais importante está na pessoa, porque qualquer nova tecnologia pode ser aprendida, mas a forma de ser é muito difícil de mudar. Aliás, damos muita ênfase à sua forma de se expressar e se comunicar. Quando estamos trabalhando em forma remota, a clareza na comunicação dos conceitos é fundamental.
Algumas perguntas que podem utilizar para esta etapa do processo são:
- Você poderia nos contar como é um dia habitual em sua vida desde que acorda até a hora de deitar?
- Você poderia compartilhar conosco algumas de suas metas ou objetivos a médio ou longo prazo? Profissionais e/ou do desenvolvimento pessoal?
- O que você gostaria que nós como empresa possamos lhe oferecer?
- Se você tivesse um bilhão de dólares, o que gostaria de fazer?
- Se você soubesse que só lhe resta um ano de vida, o que faria com o seu tempo? em que investiria ele?
Como se pode observar, cada uma dessas perguntas é aberta; a ideia é que o candidato possa compartilhar até onde ele se sentir à vontade e por sua vez, nós tenhamos a possibilidade de conhecê-lo o máximo possível. Uma vez realizada esta prova, vocês vão se surpreender com todas as coisas que a gente pode aprender com o simples fato de perguntar e deixar a outra pessoa se expressar livremente.
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4. Definimos e Delegamos o Projeto
Agora entramos na parte mais importante e definitiva do processo. Se nós estamos interessados no candidato e o candidato em nosso empreendimento, é hora de começarmos com a ação. Para isso, contratamos a pessoa como um consultor externo, lhe pagamos o que ele considera adequado por hora de trabalho e finalmente lhe designamos um projeto de duração aproximada de 2 semanas.
Esse projeto tem que possuir a característica de ser real (não algo inventado ao acaso). Ou seja, deverá ser necessário desenvolver essa nova funcionalidade em nosso software mas sem ser crítica e necessária para o dia a dia. Em suma, se o projeto falhar, não impactará no crescimento da empresa.
E por último, tem que ser um projeto no qual o candidato precise obrigatoriamente interagir com outras partes do sistema (design, vendas, marketing, etc.). O interessante disso é que vamos ter a chance de observar em tempo real suas características de comunicação com o resto da equipe. Para um funcionário que trabalha de forma remota, as habilidades para poder se comunicar de maneira clara, precisa e eficiente representam um valor essencial não negociável.
Através desse mecanismo não apenas medimos as capacidades técnicas do funcionário, mas também suas qualidades interpessoais (comunicação + proatividade) e estamos em condições de definir uma nova contratação.
Como recomendação final, mais de uma vez vimos esse projeto falhar tragicamente, tendo como consequência o fechamento da empresa e perda de emprego dos funcionários.. É por esse motivo que para montar uma equipe remota, no começo, devemos ser nós os fundadores os encarregados de realizá-lo na íntegra e estar presentes em cada uma das 4 fases.
Autor: este guia foi redigida pelo Programador Hernán Amiune, que é cofundador de MelhorTrato plataforma de educação no Brasil e parceira da GeekHunter. Apaixonado pelo desenvolvimento da cultura empreendedora na América Latina.
